دانلود رایگان جزوه رفتار مصرف کننده

جزوه رفتار مصرف کننده
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه رفتار مصرف کننده pdf Consumer Behavior به بررسی موضوعات مربوط به عادات و شرایط رفتار مصرف کنندگان می پردازد

هر تلاشی برای دانلود رایگان جزوه رفتار مصرف کننده pdf محیط مستلزم ایجاد تمایز بین محیط عینی یا واقعی و محیطی است که مدیران درک می‌کنند. شواهد نشان می‌دهد که معیارهای ویژگی‌های واقعی محیط و معیارهای ویژگی‌های درک شده دانلود جزوه رفتار مصرف کننده بالایی ندارند. آنچه می بینید بستگی به جایی دارد که می نشینید! علاوه بر این، این ادراکات است

 

 

نه واقعیت - که منجر به رفتار  می‌شود که مدیران در مورد طراحی سازمان می گیرند.
متأسفانه، محیط یک سازمان مانند یک گوریل هزار پوندی نیست. شما نمی‌توانید مورد دوم را انتخاب کنید، اما محیط ها به راحتی شناسایی و به وضوح مشخص نمی‌شوند. همان محیطی که یک سازمان آن را غیرقابل پیش‌بینی و پیچیده می‌داند، ممکن است به‌عنوان ایستا دیده شود و توسط سازمان دیگر به راحتی قابل درک باشد. افراد پایین‌تر در یک سازمان ممکن است بخش‌هایی از آن چیزی را «آنجا» انتخاب کنند و آن را محیط خاص بنامند، در حالی که افراد بالاتر در همان سازمان، برخی چیزهای دیگر را محیط خاص شرکت می‌دانند. همچنین می‌توانید انتظار مصرف را بر اساس آن داشته باشید. پس زمینه، تحصیلات، و حوزه عملکردی که افراد در آن کار می‌کنند.حتی مدیران ارشد در یک رفتار نیز احتمالاً محیط را متفاوت می بینند. این نشان می دهد که سازمان‌ها محیط های خود را می سازند یا ابداع می‌کنند و اینکه محیط ایجاد شده به ادراک بستگی دارد.
نباید فراموش کرد که این محیط درک شده است که اهمیت دارد. مدیران به آنچه می بینند پاسخ می دهند. همانطور که بحث خود را ادامه می دهیم، به این نکته توجه داشته باشید که تصمیمات ساختاری که مدیران برای همسویی بهتر سازمان خود با میزان عدم اطمینان در محیط خاص خود می گیرند به درک مدیران از آنچه که محیط خاص را تشکیل می دهد و ارزیابی آنها بستگی دارد.
عدم قطعیت محیطی

 

دانلود رایگان جزوه رفتار مصرف کننده pdf

از دیدگاه ما، محیط زیست مهم است زیرا همه محیط‌ها یکسان نیستند. آنها با آنچه ما نامشخص بودن محیطی می نامیم متفاوت هستند. برخی از سازمان‌ها با محیط های نسبتاً ایستا مواجه هستند: نیروهای کمی در محیط خاص جزوه رفتار مصرف کننده در حال تغییر هستند. هیچ رقیب جدیدی، هیچ پیشرفت تکنولوژیکی جدیدی توسط رقبای فعلی وجود ندارد، فعالیت اندکی توسط گروه های مصرف کننده عمومی برای تأثیرگذاری بر سازمان‌ها یا مواردی از این دست وجود دارد. سازمان‌های دیگر با محیط‌های بسیار پویایی روبرو هستند: تغییر سریع مقررات دولتی که بر تجارت آنها تأثیر می‌گذارد، رقبای جدید، مشکلات در دستیابی به مواد خام، تغییر مستمر ترجیحات محصول توسط مشتریان و غیره. محیط های ایستا نسبت به محیط های پویا، عدم اطمینان کمتری را برای مدیران ایجاد می‌کنند. و از آنجایی که عدم اطمینان تهدیدی برای اثربخشی یک سازمان است، مدیریت تلاش خواهد کرد تا آن را به حداقل برساند. در این فصل نشان می‌دهیم که نگرانی مدیریت کاهش عدم اطمینان محیطی است و این امر می‌تواند از طریق دستکاری در ساختار سازمان انجام شود.
ارزش اطلاعات داخلی برای پیمانکاران دفاعی
در اواسط دهه 1980، بسیاری از ما از خواندن مرتب در مورد پرداخت 400 دلاری پنتاگون برای چکش توپ معمولی یا 700 دلار برای صندلی توالت معمولی شگفت زده شدیم. کنگره با بررسی روند تدارکات دفاعی پاسخ داد. یکی از نتایج در مورد قیمت های مصرف  این بود که فقدان مناقصه رقابتی برای بیش از 160 میلیارد دلار در سال قراردادهای دفاعی وجود داشت. پنتاگون اساساً با اعطای قراردادهایی با منبع انحصاری، انحصارات را به اکثر تامین کنندگان اصلی اعطا می کرد.
برای اصلاح این وضعیت، دولت ریگان مناقصه رقابتی را برای اکثر مشاغل دفاعی ایجاد کرد. جالب اینجاست که این تغییر یک هیولای جدید ایجاد کرد که کل سیستم تدارکات را تهدید می کرد - مشاورانی که با اطلاعات داخلی سروکار دارند.
پنتاگون با رقابتی کردن فرآیند تدارکات، موفق به صرفه جویی در پول شد، اما در عین حال، آنها اطلاعات داخلی را بسیار ارزشمندتر از گذشته کردند. بر اساس این سیستم بازنگری شده، پیمانکاران دفاعی مانند مک دانل داگلاس تلاش کردند تا از قبل آنچه را که خدمات در سیستم‌های آینده می‌خواهند بیاموزند. و هنگامی که مناقصه شروع شد، آنها به تکاپو افتادند تا بفهمند رقبایشان چه پیشنهادی دارند. ناگهان عدم اطمینان محیطی بالا وجود داشت. برای کاهش این عدم اطمینان، این پیمانکاران دفاعی مشاورانی را استخدام کردند که در هر دو طرف جدول جزوه رفتار مصرف کننده می کردند. به عنوان مثال، آنها اطلاعات اختصاصی را از کارکنان خدمات نظامی به قیمت 5000 دلار می خریدند و سپس آن را به یک پیمانکار دفاعی به قیمت 50000 دلار می فروختند. از قضا، پنتاگون با رقابتی کردن فرآیند مناقصه، یک مشکل (پیمانکارانی که به طور غیرقانونی با اطلاعات داخلی تجارت می‌کنند) را با مشکل دیگری (پرداخت بیش از حد برای قراردادهای دفاعی) جایگزین کرده بود.
مشارکت های مصرف کننده
بدون شک شما علاقه ای به بررسی ده ها مطالعه ای که به مجموعه ادبیات محیط های سازمانی کمک می‌کنند ندارید. اما چندین مورد آنقدر در تأثیرگذاری بر نوع نگاه فعلی ما به محیط مهم هستند که از بررسی کوتاه آنها رفتار نظر می‌کنیم. در صفحات بعدی، آثار کشتی برنز و استالکر، امری و تریست، و لارنس و لورش را خلاصه کرده‌ایم.

 

 

 

برنز و استاکر
تام برنز و جی ام بیست شرکت صنعتی انگلیسی و اسکاتلندی را مورد مطالعه قرار دادند تا تعیین کنند که چگونه ساختار سازمانی و عملکرد مدیریتی آنها ممکن است بر اساس شرایط مختلف محیطی متفاوت باشد. آنها با استفاده از مصاحبه با مدیران و مشاهدات خود، شرایط محیطی شرکت ها را از نظر میزان تغییر در فناوری علمی و بازارهای محصول مربوطه آنها ارزیابی کردند. چیزی که آنها دریافتند این بود که نوع ساختاری که در محیط های به سرعت در حال تغییر و پویا وجود دارد، به طور قابل توجهی با سازمان‌هایی با محیط های پایدار رفتار است. برنز و استالکر این دو ساختار را به ترتیب ارگانیک و مکانیکی نامیدند.
ساختارهای مکانیکی با پیچیدگی، رسمی‌سازی و تمرکز بالا مشخص شدند. آنها کارهای معمولی را انجام می دادند، به شدت به رفتارهای برنامه ریزی شده تکیه می کردند و در پاسخ به موارد ناآشنا نسبتا کند بودند. ساختارهای ارگانیک نسبتاً منعطف و سازگار بودند، با تأکید بر ارتباط جانبی به جای عمودی، تأثیر مبتنی بر تخصص و دانش به جای اختیارات موقعیت، مسئولیت‌های تعریف‌شده به جای تعاریف سفت و سخت شغل، و تأکید بر مبادله اطلاعات به جای دادن دستورالعمل. . (به جدول 8-1 مراجعه کنید.) برنز و استالکر معتقد بودند که مؤثرترین سازه، ساختاری است که با نیازهای محیط سازگار باشد، به این معنی که از یک طرح مکانیکی در یک محیط ثابت و معین و از یک فرم ارگانیک در یک محیط متلاطم مصرف کننده شود. با این حال، آنها تشخیص دادند که اشکال مکانیکی و ارگانیک انواع ایده آلی هستند که دو انتهای یک زنجیره را تعریف می‌کنند. هیچ سازمانی صرفاً مکانیکی یا کاملاً ارگانیک نیست، بلکه به سمت یکی یا دیگری حرکت می‌کند. علاوه بر این، آنها تأکید کردند که یکی بر دیگری ترجیح داده نمی‌شود. ماهیت محیط سازمان تعیین می‌کند که کدام ساختار برتر است.
تلاش‌ها برای آزمایش نتیجه‌گیری برنز و استاکر با حمایت دانلود جزوه رفتار مصرف کننده روبرو شده است. برای مثال، ناسا باید با یک سری مشکلات غیرقابل پیش‌بینی بی‌پایان مقابله کند. این به ساختاری نیاز دارد که بتواند به سازمان اجازه دهد تا با تغییرات مستمر واکنش نشان دهد و سازگار شود. بنابراین، تعجب آور نیست که متوجه شویم ساختار ناسا دقیقاً از ویژگی های یک فرم ارگانیک پیروی می‌کند.

جدول 8-1 مقایسه سازه های مکانیکی و آلی
ویژگی مکانیک ارگانیک
تعریف وظیفه سخت انعطاف‌پذیر
ارتباطات عمودی عرضی
رسمی‌سازی بالا پایین
تاثیر مسئولیت تخصص
کنترل متمرکز متنوع

 

دانلود جزوه رفتار مصرف کننده

 

امری و تریست
فرد امری و اریک تریست دیدگاه پیچیده تری را با ارائه یک مدل ارائه کردند که چهار نوع محیطی را که یک سازمان می‌تواند با آن روبرو شود شناسایی می‌کند: (1) تصادفی آرام، (2) خوشه ای آرام، (3) آشفته- واکنشی، و (4) میدان متلاطم. 11 امری و تریست هر کدام را پیچیده تر از قبلی توصیف کردند.
1. محیط تصادفی آرام نسبتاً بدون تغییر است، بنابراین کمترین تهدید را برای یک سازمان ایجاد می‌کند. تقاضاها به صورت تصادفی توزیع می‌شوند و تغییرات به آرامی در طول زمان اتفاق می افتد. وقتی تغییرات رخ می دهند، قابل پیش بینی نیستند. محیط تصادفی آرام شبیه به وضعیت رقابت خالص اقتصاددان توصیف شده است که در آن خریداران کافی برای جذب محصول سازمان وجود دارد و هیچ کاری که سازمان انجام نمی دهد بر بازار تأثیر نمی گذارد. به این ترتیب، عدم اطمینان کم است. علاوه بر این، از آنجایی که تغییر آهسته و تصادفی است، تصمیم گیری مدیریتی احتمالاً توجه زیادی به محیط نمی‌کند.
در حالی که بسیاری از سازمان‌ها به اندازه کافی خوش شانس نیستند که خود را در یک محیط تصادفی آرام بیابند، یک آژانس غرامت کارگران دولتی از هر لحاظ از این نوع محیط لذت می‌برد. محیط آن نسبتاً پایدار است و هیچ مصرف کننده به تنهایی نمی‌تواند تأثیر قابل توجهی بر عملکرد آژانس داشته باشد.
2. محیط خوشه ای آرام نیز به کندی تغییر می‌کند، اما تهدیدات رفتار سازمان به جای تصادفی، خوشه ای هستند. این بدان معناست که نیروهای موجود در محیط به یکدیگر مرتبط هستند. به عنوان مثال، تامین کنندگان ورودی یا دانلود جزوه رفتار مصرف کننده کنندگان خروجی ممکن است برای تشکیل یک ائتلاف قدرتمند با یکدیگر متحد شوند. بنابراین برای سازمان‌هایی که با یک محیط خوشه ای آرام روبرو هستند، مهم تر از زمانی که تهدیدها تصادفی بودند، محیط خود را بشناسند.
محیط خوشه ای آرام، خدمات عمومی را توصیف می‌کند که نیروگاه های هسته ای دارند. اگر شرکت برق تلاش کند با یک عنصر در محیط خود به طور یکجانبه (مانند کمیسیون تنظیم مقررات هسته ای) بدون توجه کافی به تأثیر بالقوه بر سایر عناصر سازمان یافته محیطی (مانند گروه های حفاظت از محیط زیست) برخورد کند، این پتانسیل را باز می‌کند. برای یک واکنش واحد بنابراین سازمان‌ها در یک محیط خوشه‌ای آرام انگیزه دارند تا در برنامه‌ریزی بلندمدت شرکت کنند و ساختار آنها متمرکز خواهد بود.

 

3. محیط واکنشی آشفته بسیار پیچیده تر از دو محیط قبلی است. رقبای زیادی وجود دارند که به دنبال اهداف مشابه هستند. یک یا چند سازمان در محیط ممکن است به اندازه کافی بزرگ باشند که بر محیط خود و سایر سازمان‌ها تأثیر بگذارند. دو یا سه شرکت بزرگ در یک صنعت می‌توانند تسلط داشته باشند. به عنوان مثال، چند شرکت بزرگ می‌توانند در صنایعی مانند فولاد، آلومینیوم، خودرو، تنباکو و نوشابه، رهبری قیمت را داشته باشند. Bethlehem یا Armco Steel نمی‌توانند برنامه‌های آتی و اقدامات فعلی USX Corp را نادیده بگیرند. به طور مشابه، زمانی که 7-Up شروع به بازاریابی فعال نوشابه‌های خود با تأکید بر محتویات بدون کافئین آن کرد، سایر شرکت‌های عمده نوشابه‌ها - به ویژه کوکاکولا و PepsiCo به سرعت محصولات بدون کافئین را معرفی کردند.
سازمان‌هایی که با محیطی آشفته-واکنشی مواجه هستند، مجموعه‌ای از ابتکارات تاکتیکی برنامه‌ریزی‌شده را توسعه می‌دهند، واکنش‌های دیگران را محاسبه می‌کنند و واکنش‌های متقابل را توسعه می‌دهند. این رقابت برای بقا نیازمند انعطاف است و ساختار این سازمان‌ها به سمت تمرکززدایی گرایش دارد.
4. محیط آشفته میدان پویاترین و دارای بالاترین عدم قطعیت است. تغییر همیشه وجود دارد و عناصر در محیط به طور فزاینده ای به هم مرتبط می‌شوند. با جابجایی با هم، عناصر موجود در محیط یک اثر تغییر مرکب بر سازمان ایجاد می‌کنند. از آنجا که تغییر چشمگیر است و قابل پیش بینی نیست، تلاش مدیریت برای پیش بینی آن از طریق برنامه ریزی ارزش مثبت کمی خواهد داشت.
بسیاری از کارشناسان، که در امتداد خطوط شوک آینده بحث می‌کنند، معتقدند که این محیط در دهه 1970 بیشتر و بیشتر آشکار شد و ممکن است در دهه های 1980 و 1990 به محیط غالب تبدیل شود. در یک محیط پرتلاطم، ممکن است سازمان ملزم به توسعه محصولات یا خدمات جدید به صورت مستمر برای بقا باشد. همچنین، ممکن است مجبور باشد روابط خود را با سازمان‌های دولتی، مشتریان و تامین‌کنندگان به‌طور مداوم مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. این محیط مشخصه سازندگان رایانه شخصی در اواخر دهه 1980 بود.
قبل از اینکه طبقه‌بندی‌های امری و تریست را به ترتیبات ساختاری ترجیحی مرتبط کنیم، باید لحظه‌ای را به توضیح بیانیه خود اختصاص دهیم که بسیاری از کارشناسان جزوه رفتار مصرف کننده که محیط آشفته میدان ممکن است محیط غالب برای دهه‌های 1980 و 1990 باشد. این موضع نتیجه ارزیابی تغییرات سریعی است که در چندین دهه گذشته در آمریکای شمالی متحمل شده ایم. تعدادی از این تغییرات در جدول 8-2 ذکر شده است.
می‌توان این بحث را مطرح کرد که امروزه سازمان‌ها با محیط های رفتار و متلاطم تری نسبت به دوره های قبل مواجه هستند. مطمئناً محیط برای برخی سازمان‌ها آشفته‌تر از سایر سازمان‌ها است، اما ما ممکن است وارد عصری شده‌ایم که در آن حوزه آشفته یک قاعده است تا استثنا.
اگرچه امری و تریست هیچ پیشنهاد خاصی در مورد نوع مصرف کننده مناسب برای هر محیط ارائه نکردند، اما تطبیق طبقه بندی آنها با اصطلاح اینولوژی برنز و استالکر دشوار نیست. دو محیط اول امری و تریست با ساختارهای مکانیکی بیشتری پاسخ خواهند داد، در حالی که محیط‌های پویا به ساختاری نیاز دارند که مزایای فرم ارگانیک را ارائه دهد. صرف نظر از اصطلاحات استفاده شده، مضمون زیربنای طرح چهار محیطی امری و تریست نیز با یافته های تحقیقاتی در مورد فناوری سازگار است. به این معنا که هر چه فناوری روتین کمتر باشد، عدم قطعیت بیشتر، کیفیت‌های مکانیکی کمتر مؤثر است و استفاده از اشکال ساختاری انعطاف‌پذیر اهمیت بیشتری دارد. فن آوری معمول با پایداری مرتبط است و سازه هایی که دارای فرم های هماهنگ و بسیار ساختارمند هستند به بهترین شکل از آن استفاده می‌شود. عدم قطعیت به معنای بی ثباتی و امکان تغییرات عمده و سریع است. فقط یک ساختار انعطاف پذیر می‌تواند به سرعت به چنین تغییراتی پاسخ دهد.
لارنس و لورش
پل لارنس و جی لورش، هر دو از دانشکده بازرگانی هاروارد، در جستجوی اطلاعات بیشتر در مورد رابطه بین تفاوت‌های محیطی و ساختارهای سازمانی مؤثر، از کار برنز و استالکر و امری و تریست فراتر رفتند. آنها ده شرکت را در سه صنعت انتخاب کردند. پلاستیک، غذا، و ظروف - که در آن تحقیقات خود را انجام دهند.
لارنس و لورش عمداً این سه صنعت را انتخاب کردند، زیرا به نظر می‌رسید که متنوع‌ترین صنعت‌ها – از نظر عدم قطعیت محیطی – بودند. صنعت پلاستیک بسیار رقابتی بود. چرخه عمر هر محصول از نظر تاریخی کوتاه بود و شرکت ها با توسعه قابل توجه محصول جدید و فرآیند مشخص می شدند. از طرف دیگر صنعت کانتینر کاملاً متفاوت بود. طی دو دهه هیچ محصول جدید قابل توجهی وجود نداشت. رشد فروش همگام با رشد جمعیت بود اما نه بیشتر. لارنس و لورش شرکت‌های کانتینری را به‌عنوان یک محیط نسبتاً مشخص و بدون هیچ تهدید واقعی توصیف کردند. صنعت غذا در میانه راه بین این دو قرار داشت. نوآوری های زیادی وجود داشته است، اما تولید محصولات جدید و رشد فروش کمتر از پلاستیک و بیشتر از ظروف بوده است.
لارنس و لورش به دنبال تطبیق محیط داخلی این شرکت ها با محیط های خارجی مربوطه خود بودند. آنها فرض کردند که شرکت‌های موفق‌تر در هر صنعت، نسبت به شرکت‌های کمتر موفق، تطابق بهتری خواهند داشت. اندازه‌گیری آن‌ها از محیط خارجی به دنبال افزایش درجه عدم قطعیت بود. این اندازه‌گیری شامل میزان تغییر در محیط در طول زمان، جزوه رفتار مصرف کننده اطلاعاتی بود که مدیریت در مورد محیط نگهداری می کرد و مدت زمانی که مدیریت برای دریافت بازخورد از محیط در مورد اقدامات انجام شده توسط طول کشید. اما چه چیزی محیط داخلی یک سازمان را تشکیل می داد؟ لارنس و لورش به دو بعد مجزا نگاه کردند: تمایز و ادغام.
واژه تمایز همانطور که توسط لارنس و لورش رفتار می‌شود، دقیقاً مصرف کننده تعریف ما از تمایز افقی است، اما، علاوه بر تقسیم‌بندی وظایف، لارنس و لورش استدلال کردند که می‌توان از مدیران در بخش‌های مختلف انتظار داشت که نگرش‌های متفاوتی داشته باشند و از نظر دیدگاه هدفشان رفتار متفاوتی داشته باشند. ، چارچوب زمانی و جهت‌گیری بین فردی. علایق مختلف و دیدگاه‌های متفاوت به این معناست که اعضای هر بخش معمولاً برای یکسان دیدن مسائل یا توافق بر سر برنامه‌های عملی یکپارچه مشکل دارند. بنابراین، درجه تمایز معیاری برای پیچیدگی می‌شود و نشان دهنده عوارض بیشتر و تغییرات سریعتر است. بعد دیگری که لارنس و لورش به آن علاقه مند بودند ادغام بود، کیفیت همکاری که در بین واحدها یا بخش های وابسته به هم وجود دارد که برای دستیابی به وحدت تلاش لازم است. دستگاه های یکپارچه سازی که سازمان‌ها معمولاً از آنها استفاده می‌کنند شامل قوانین و رویه ها، برنامه های رسمی، سلسله مراتب اختیارات و کمیته های تصمیم گیری می باشد.
بخش منحصر به فرد و احتمالاً مهمترین بخش مطالعه لارنس و لورش این بود که آنها سازمان یا محیط را یکنواخت و منفرد فرض نمی کردند. برخلاف محققان قبلی، آنها سازمان و محیط را دارای زیرمجموعه هایی می دانستند. یعنی بخش هایی از سازمان با بخش هایی از محیط سروکار دارند. آن‌ها چیزی را پیشنهاد می‌کردند که آشکارا بدیهی بود، با این جزوه رفتار مصرف کننده که هیچ‌کس قبلاً آن را نگفته بود: می‌توان انتظار داشت که ساختار داخلی سازمان، از دپارتمان به بخش دیگر متفاوت باشد، که منعکس‌کننده ویژگی‌های مصرف کننده است که با آن تعامل دارد. آنها فرض کردند که دلیل اصلی تمایز به بخش ها یا زیرسیستم‌ها، برخورد مؤثرتر با زیرمحیط ها است. به عنوان مثال، در هر یک از ده سازمانی که لارنس و لورش مطالعه کردند، محققان توانستند زیرمحیط های بازار، فنی اقتصادی و علمی را شناسایی کنند. این سه زیرمحیط با کارکردهای فروش، تولید و تحقیق و توسعه در سازمان‌ها مطابقت داشتند.

دانلود رایگان جزوه روانشناسی عمومی pdf

جزوه روانشناسی عمومی
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی عمومی pdf یا General psychology قسمتی از علم روان‌شناسی است که به مردم کمک می کند تا سلامت روان خود را بررسی کنند

پل لارنس و جی لورش، هر دو از دانشکده بازرگانی هاروارد، در جستجوی دانلود رایگان جزوه روانشناسی عمومی pdf بیشتر در مورد رابطه بین تفاوت‌های محیطی و ساختارهای سازمانی مؤثر،دانلود جزوه روانشناسی عمومی و تریست فراتر رفتند. آنها ده شرکت را در سه صنعت انتخاب کردند. پلاستیک، غذا، و ظروف - که در آن تحقیقات خود را انجام دهند.
لارنس و لورش عمداً این سه صنعت را روانشناسی کردند، زیرا به نظر می‌رسید که متنوع‌ترین صنعت‌ها – از نظر عدم قطعیت محیطی – بودند. صنعت پلاستیک بسیار رقابتی بود. چرخه عمر هر محصول از نظر تاریخی کوتاه بود و شرکت ها با توسعه قابل توجه محصول جدید و فرآیند مشخص می شدند. از طرف دیگر صنعت کانتینر کاملاً متفاوت بود. طی دو دهه هیچ محصول جدید قابل توجهی وجود نداشت. رشد فروش همگام با رشد جمعیت بود اما نه بیشتر. لارنس و لورش شرکت‌های کانتینری را به‌عنوان یک محیط نسبتاً مشخص و بدون هیچ تهدید واقعی توصیف کردند. صنعت غذا در میانه راه بین این دو قرار داشت. نوآوری های زیادی وجود داشته است، اما تولید محصولات جدید و رشد فروش کمتر از پلاستیک و بیشتر از ظروف بوده است.

 

 

لارنس و لورش به دنبال تطبیق محیط داخلی این شرکت ها با محیط های خارجی مربوطه خود بودند. آنها فرض کردند که شرکت‌های موفق‌تر در هر صنعت، نسبت به شرکت‌های کمتر موفق، تطابق بهتری خواهند داشت. اندازه‌گیری آن‌ها از محیط خارجی به دنبال افزایش درجه عدم قطعیت بود. این اندازه‌گیری شامل میزان تغییر در محیط در طول زمان، وضوح اطلاعاتی بود که مدیریت در مورد محیط نگهداری می کرد و عمومی زمانی که مدیریت برای دریافت بازخورد از محیط در مورد اقدامات انجام شده توسط سازمان روانشناسی کشید. اما چه چیزی محیط داخلی یک سازمان را تشکیل می داد؟ لارنس و لورش به دو بعد مجزا نگاه کردند: تمایز و ادغام.
واژه تمایز همانطور که توسط لارنس و لورش استفاده می‌شود، جزوه روانشناسی عمومی مشابه تعریف ما از تمایز افقی است، اما، علاوه بر تقسیم‌بندی وظایف، لارنس و لورش استدلال کردند که می‌توان از مدیران در بخش‌های مختلف انتظار داشت که نگرش‌های متفاوتی داشته باشند و از نظر دیدگاه هدفشان رفتار متفاوتی داشته باشند. ، دانلود جزوه روانشناسی عمومی زمانی و جهت‌گیری بین فردی. علایق مختلف و دیدگاه‌های متفاوت به این معناست که اعضای هر بخش معمولاً برای یکسان دیدن مسائل یا توافق بر سر برنامه‌های عملی یکپارچه مشکل دارند. بنابراین، درجه تمایز معیاری برای پیچیدگی می‌شود و نشان دهنده عوارض بیشتر و تغییرات سریعتر است. بعد دیگری که لارنس و لورش به آن علاقه مند بودند ادغام بود، کیفیت همکاری که در بین واحدها یا بخش های وابسته به هم وجود دارد که برای دستیابی به وحدت تلاش لازم است. دستگاه های یکپارچه سازی که سازمان‌ها معمولاً از آنها استفاده می‌کنند شامل قوانین و رویه ها، برنامه های رسمی، سلسله مراتب اختیارات و کمیته های تصمیم گیری می باشد.

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی عمومی pdf

بخش منحصر به فرد و احتمالاً مهمترین بخش مطالعه لارنس و لورش این بود که آنها سازمان یا محیط را یکنواخت و منفرد فرض نمی کردند. برخلاف محققان قبلی، آنها سازمان و محیط را دارای زیرمجموعه هایی می دانستند. یعنی بخش هایی از سازمان با بخش هایی از محیط سروکار دارند. آن‌ها چیزی را پیشنهاد می‌کردند که آشکارا بدیهی بود، با این تفاوت که هیچ‌کس قبلاً آن را نگفته بود: می‌توان انتظار داشت که ساختار داخلی سازمان، از دپارتمان به بخش دیگر متفاوت باشد، که منعکس‌کننده ویژگی‌های است که با آن تعامل دارد. آنها فرض کردند که دلیل اصلی تمایز به بخش ها یا زیرسیستم‌ها، برخورد مؤثرتر با زیرمحیط ها است. به عنوان مثال، در هر یک از ده سازمانی که لارنس و روانشناسی مطالعه کردند، محققان توانستند زیرمحیط های بازار، فنی اقتصادی و علمی را شناسایی کنند. این سه زیرمحیط با کارکردهای فروش، تولید و جزوه روانشناسی عمومی و عمومی در سازمان‌ها مطابقت داشتند.
لارنس و دانلود جزوه روانشناسی عمومی فرض کردند که هر چه محیط خارجی پیش روی یک سازمان آشفته تر، پیچیده تر و متنوع تر باشد، درجه تمایز بین زیربخش های آن بیشتر است. اگر محیط خارجی بسیار متنوع بود و محیط داخلی بسیار متمایز بود، آنها بیشتر استدلال می‌کردند که برای اجتناب از حرکت واحدها در جهت‌های مختلف، نیاز به مکانیزم یکپارچه‌سازی داخلی دقیق وجود دارد. نیاز به افزایش یکپارچگی برای تطبیق با افزایش تمایز مرتبط با اهداف مختلف مدیران بخش. در هر سه صنعت، محققان دریافتند که افراد تولیدکننده بیشترین توجه را به کارایی هزینه و مسائل تولید دارند. پژوهشگران و مهندسین بر موضوعات علمی تأکید داشتند. جهت‌گیری افراد بازاریابی به سمت بازار بود.

لارنس و لورش با اشاره به سه صنعت خود این فرض را مطرح کردند که شرکت‌های پلاستیک متمایزترین شرکت‌ها و پس از آن شرکت‌های مواد غذایی و ظروف به ترتیب متمایز خواهند بود. و این دقیقاً همان چیزی است که آنها پیدا کردند. وقتی شرکت‌های هر صنعت را به دو دسته با عملکرد بالا، متوسط و پایین تقسیم کردند، دریافتند که شرکت‌های با عملکرد بالا ساختاری دارند که به بهترین وجه خواسته‌های زیست‌محیطی آن‌ها را برآورده می‌کند. در محیط‌های متنوع، زیرواحدها بیشتر از محیط‌های همگن متمایز شدند. در صنعت آشفته پلاستیک، این به معنای تمایز بالا بود. واحدهای تولیدی برخلاف فروش و تحقیقات و مهندسی فعالیت های نسبتاً معمولی داشتند. جایی که بیشترین استانداردسازی وجود داشت، در صنعت کانتینر، کمترین تمایز وجود داشت. بخش‌های درون شرکت‌های کانتینری معمولاً ساختارهای مشابهی داشتند. شرکت های مواد غذایی، همانطور که فرض می‌شود، در حد وسط بودند. علاوه بر این، موفق ترین شرکت ها در هر سه صنعت نسبت به همتایان با عملکرد پایین خود، درجه یکپارچگی بالاتری داشتند.
همه اینها به چه معناست؟ اول، چندین روانشناسی خاص با درجات مختلف عدم قطعیت وجود دارد. دوم، واحدهای فرعی سازمان‌های موفق خواسته های زیرمحیط های خود را برآورده می‌کنند. از آنجایی که تمایز و جزوه روانشناسی عمومی نیروهای متضاد را نشان می دهند، کلید تطبیق مناسب این دو، ایجاد تمایز بین بخش ها برای مقابله با دانلود جزوه روانشناسی عمومی و وظایف خاص پیش روی سازمان و ترغیب افراد به ادغام و کار به عنوان یک تیم منسجم در جهت اهداف سازمان است. سازمان‌های موفق تقریباً معضل ایجاد تمایز و ادغام را با تطبیق زیر واحدهای داخلی خود با خواسته‌های زیرمحیط حل کرده‌اند. در نهایت، لارنس و لورش شواهدی را ارائه می‌کنند تا تأیید کنند که محیطی که یک سازمان در آن عمل می‌کند - به ویژه از نظر سطح عدم اطمینان موجود - در انتخاب ساختار مناسب برای دستیابی به اثربخشی سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است.

 

 

قبل از اینکه لارنس و لورش را رها کنیم، لازم به ذکر است که آنها به دلیل استفاده از معیارهای ادراکی عدم قطعیت محیطی مورد انتقاد شدید قرار گرفته اند. همانطور که قبلا ذکر شد، درجات واقعی و درک شده عدم قطعیت احتمالاً متفاوت است. تلاش‌ها برای تکرار کار لارنس و لورش با استفاده از معیارهای عینی عدم قطعیت اغلب با شکست مواجه شده‌اند، که نشان می‌دهد نتایج آنها ممکن است تابعی از اندازه‌گیری آنها باشد. از منظر پژوهشی، این انتقاد معتبر است. با این حال، از دیدگاه مدیر عمل کننده، این برداشت های او است که اهمیت دارد. بنابراین، در حالی که باید بدانید که لارنس و لورش از معیارهای ادراکی استفاده کرده‌اند و تعریف محیط بر اساس معیارهای روانشناسی به هیچ وجه ساده نیست، باید بدانید که یافته‌های لارنس و لورش نشان‌دهنده کمک مهمی به درک ما از تاثیر محیط بر ساختار سازمان
یک ترکیب: تعریف محیط و عدم قطعیت محیطی
در این بخش، ما به دنبال بخش‌های مشترک در میان مطالعات پیرامون محیط هستیم. از آنجایی که هدف ما یکپارچگی و وضوح است و نه صرفاً ارائه هر گونه یافته تحقیقاتی متنوع، فکر می‌کنیم مهم است که در متون زیست محیطی به دنبال نکاتی در زمین باشیم. در این راستا، تحقیقات اخیر نشان می دهد که سه بعد کلیدی برای محیط هر سازمانی وجود دارد. عمومی با عنوان: ظرفیت، نوسانات، و پیچیدگی هستند.
ظرفیت یک محیط به درجه ای اشاره دارد که می‌تواند از رشد حمایت کند. محیط های غنی و در حال رشد منابع اضافی تولید می‌کنند که می‌تواند سازمان را در مواقع کمبود نسبی حائل کند. برای مثال، ظرفیت فراوان، فضایی را برای یک سازمان برای اشتباه کردن باقی می‌گذارد، در جزوه روانشناسی عمومی که ظرفیت کمیاب اینطور نیست. در اواخر دهه 1980، شرکت‌هایی که در تجارت تلفن همراه فعالیت می‌کردند، محیط‌های نسبتاً فراوانی داشتند، در حالی که شرکت‌هایی که در صنعت پالایش نفت با کمبود نسبی مواجه بودند.

 

 

درجه ناپایداری در یک محیط در بعد نوسانات گرفته می‌شود. در جایی که تغییرات غیرقابل پیش بینی بالایی وجود دارد، محیط پویا است. این امر پیش بینی دقیق احتمالات مرتبط با گزینه های مختلف تصمیم را برای مدیریت دشوار می‌کند. در نهایت یک محیط پایدار است. تغییر در رویه‌های تدارکات در صنعت دفاعی که قبلاً در این فصل جزوه روانشناسی عمومی داده شد، منجر به تغییر محیط شرکت‌های هوافضا مانند مک‌دانل-داگلاس، جنرال دینامیک و نورث روپ از نسبتاً پایدار به پویا شده است.
در نهایت، محیط باید از نظر پیچیدگی ارزیابی شود. یعنی میزان ناهمگونی و تمرکز بین عناصر محیطی. محیط های ساده همگن و متمرکز هستند. این ممکن است صنعت تنباکو را توصیف کند، عمومی بازیگران روانشناسی کمی وجود دارد. برای شرکت های این صنعت به راحتی می‌توان رقابت را زیر نظر داشت. در مقابل، محیط هایی که با ناهمگونی و پراکندگی مشخص می‌شوند پیچیده نامیده می‌شوند. این اساساً محیط فعلی در تجارت نرم افزار رایانه است. هر روز یک "بچه جدید در بلوک" دیگری وجود دارد که شرکت های نرم افزاری معتبر باید با او سر و کار داشته باشند.
شکل 8-2 تعریف ما از محیط را در سه بعد آن خلاصه می‌کند. فلش های این شکل برای نشان دادن حرکت به سمت عدم قطعیت بالاتر است. بنابراین سازمان‌هایی که در محیط‌هایی فعالیت می‌کنند که به عنوان کمیاب، پویا و پیچیده شناخته می‌شوند، با بیشترین درجه عدم اطمینان مواجه هستند. چرا؟ زیرا فضای کمی برای خطا، غیرقابل پیش بینی بالا و مجموعه متنوعی از عناصر در محیط برای نظارت دائمی دارند.
با توجه به این تعریف سه بعدی از محیط، می‌توانیم چند نتیجه کلی ارائه دهیم. شواهدی وجود دارد که درجات عدم قطعیت محیطی را به ترتیبات ساختاری مختلف مرتبط می‌کند. به طور خاص، هر چه محیط کمیاب‌تر، پویا و پیچیده‌تر باشد، ساختار باید ارگانیک‌تر باشد. هر چه محیط فراوان تر، پایدارتر و ساده تر باشد، ساختار مکانیکی ترجیح داده می‌شود.

شکل 8-2 مدل سه بعدی محیط
توجه داشته باشید که چگونه نتیجه گیری های قبلی با بحث ما در مورد فناوری و ساختار در فصل قبل هماهنگ است. فن‌آوری‌های معمولی با اطمینان نسبی عمل می‌کنند، در حالی که فناوری‌های غیرمعمول دلالت بر عدم قطعیت نسبی دارند. عدم قطعیت محیطی بالا یا فناوری غیر معمولی هر دو به ساختارهای نوع ارگانیک نیاز دارند. به طور مشابه، عدم قطعیت محیطی کم یا فناوری معمول را می‌توان به طور در سازه های مکانیکی مدیریت کرد.

الزامات محیطی
در نتیجه تجزیه و تحلیل قبلی ما، اکنون باید درک معقولی از اینکه محیط چیست و برخی از محققان در تلاش های خود برای درک بهتر رابطه محیط-ساختار یافته اند، داشته باشید. اکنون پیش زمینه ای برای تفسیر کاملتر موارد موافق و مخالف الزامات محیطی دارید.
مورد موافق

 

دانلود جزوه روانشناسی عمومی

 

برنز و استالکر، امری و تریست، و لارنس و لورش، نظریه‌ای را که محیط، ساختار را تعیین می‌کند، ارائه کرده‌اند. اساساً، آنها بر این باورند که فشارهای محیطی، خواسته های وظیفه ای را ایجاد می‌کند که توسط ساختارهای فنی عمومی برآورده می‌شود. با استفاده از دیدگاه سیستم می‌توان دفاع دقیق تری ساخت. سازمان‌ها برای فعالیت و بقا به کسب ورودی‌ها و دفع خروجی‌ها وابسته هستند. اینها از محیط و به محیط سرازیر می‌شوند. در یک سیستم بسته، مؤثرترین سازمانی است که از نظر فناوری کارآمد باشد. از روانشناسی که شما هیچ تعامل یا مشکلی با محیط در یک سیستم بسته فرض نمی‌کنید، موفقیت به کارایی داخلی جزوه روانشناسی عمومی دارد. بنابراین، طراحی سازه ای خواهد بود که فرآیند تبدیل را به بهترین نحو انجام دهد. اما سازمان‌ها نمی‌توانند محیط خود را نادیده بگیرند. درست است که برخی از سازمان‌ها نیاز به توجه بسیار دقیق‌تری نسبت به سایرین دارند و برخی از زیرواحدهای درون یک سازمان باید زیرمحیط‌های خود را دقیق‌تر از زیر واحدهای دیگر نظارت کنند، اما هیچ سازمانی آنقدر خودمختار نیست که بتواند خود را کاملاً از محیط خود جدا کند.
از آنجایی که همه سازمان‌ها تا حدی به محیط خود وابسته هستند، این وابستگی باعث ایجاد عدم اطمینان برای مدیران می‌شود. مواردی که مدیریت نمی‌تواند مستقیماً آنها را کنترل کند، عدم اطمینان ایجاد می‌کند. اما مدیران تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان بالا را دوست ندارند. از آنجایی که آنها نمی‌توانند عدم قطعیت را از بین ببرند، به دنبال گزینه هایی هستند که تحت کنترل خود هستند که می‌توانند آن را کاهش دهند. یکی از این گزینه ها طراحی سازمان به گونه ای است که بتواند به بهترین شکل به عدم قطعیت پاسخ دهد. بنابراین، اگر عدم اطمینان زیاد باشد، سازمان در امتداد خطوط انعطاف پذیر طراحی می‌شود تا با تغییرات سریع سازگار شود. اگر عدم اطمینان کم باشد، مدیریت ساختاری را انتخاب می‌کند که کارآمدترین باشد و بالاترین درجه کنترل مدیریتی را ارائه دهد، که شکل مکانیکی است.

تأثیر اتحادیه ها بر ساختار سازمانی
بسیاری از کارمندان سازمان‌هایی مانند جنرال موتورز، بیت لحم استیل، خطوط ملی ون و شهر نیویورک عضو اتحادیه هستند. بنابراین، برای مدیریت این سازمان‌ها، کارگران متحد خودرو، کارگران فولاد، تیم‌سازان، فدراسیون ایالات متحده، کارمندان شهرستان‌ها و شهرداری‌ها یا گروه‌های کارگری مشابه بخشی از محیط خاص آن‌ها هستند. سوال: آیا وجود این اتحادیه ها تاثیر بسزایی در ساختار سازمان کارفرما دارد؟ پاسخ، جای تعجب نیست، بله است.
بررسی شواهد نشان می‌دهد که سازمان‌های اتحادیه‌ای متفاوت از سازمان‌های غیر اتحادیه‌ای ساختار یافته‌اند. برخلاف سازمان‌های غیر اتحادیه‌ای، محل‌های کار اتحادیه بیشتر بر اساس قوانین اداره می‌شوند و در زمان‌بندی کار و دانلود جزوه روانشناسی عمومی کاری سخت‌گیری بیشتری وجود دارد. به طور خاص، به نظر می‌رسد که مکان‌های اتحادیه‌ای از ارشدیت به‌عنوان عاملی در ترفیع‌ها به‌طور دقیق‌تر و مستقل‌تر از عملکرد در کار استفاده می‌کنند و از اشکال ساختارمندتر آموزش استفاده می‌کنند. ساختار در سازمان‌های اتحادیه‌ای علاوه بر رسمی‌تر بودن، بسیار متمایزتر است. کار به مشاغل بسیار تخصصی و با تعریف محدود تقسیم می‌شود و طبقه بندی مشاغل و درجه های دستمزد بیشتری برای طبقه بندی کارگران وجود دارد.
به طور خلاصه، در جایی که اتحادیه ها وجود دارند، عمومی به سمت ساختارهای مکانیکی گرایش دارند.
مورد مخالف
اگر یک الزام محیطی وجود داشته باشد، ممکن است فقط به آن دسته از روانشناسی که در مرز سازمان هستند محدود شود - آنهایی که مستقیماً با محیط تعامل دارند. به عنوان مثال، ساختار عملکردهای خرید و بازاریابی ممکن است پاسخی مستقیم به وابستگی آنها به محیط باشد. با این جزوه روانشناسی عمومی ممکن است تأثیر کمی بر تولید، تحقیق و توسعه، حسابداری و فعالیت‌های مشابه داشته باشد. همچنین ممکن است از آنجایی که محیط ها درک می‌شوند، محیط ها برای انعکاس ساختارهایی که از آنها دیده می‌شوند ایجاد می‌شوند. اگر محیط‌ها مخلوق باشند، ممکن است ساختارهای متمایز یک محیط ناهمگن را درک کنند یا ساختارهای غیرمتمرکز عدم قطعیت محیطی بیشتری را در نتیجه آرایش ساختاری خود درک کنند. این ممکن است در واقع یافته های لارنس و لورش را توضیح دهد. با این حال، یک مورد قوی‌تر ممکن است حول این استدلال ایجاد شود که محیط در تأثیر آن بر ساختار نسبتاً ناتوان است.

دانلود رایگان جزوه آسیب شناسی روانی pdf

جزوه آسیب شناسی روانی
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه آسیب شناسی روانی pdf علم آسیب‌شناسی روانی psychopathology به بررسی بیماری های روانی توسط متخصصان گفته میشود

 

مروری بر پنج مطالعه دانلود رایگان جزوه آسیب شناسی روانی pdf مهم فناوری نشان داد که فناوری معمول ارتباط مثبتی با رسمی‌سازی دارد. در حالی که تنها یکی از همبستگی های آسیب شناسی از نظر آماری معنی دار بود، همه مثبت بودند که به دلیل تصادف دانلود جزوه آسیب شناسی روانی یک در هزار رخ می دهد. با این حال، زمانی که اندازه برای آن کنترل شد، رابطه ناپدید شد. مطالعه دیگری نیز از رابطه روتین- رسمی شدن حمایت کرد. روتین بودن به طور قابل توجهی با وجود دستورالعمل قوانین، وجود شرح شغل و درجه ای که شرح شغل مشخص شده بود، مرتبط بود. فن‌آوری‌های معمول به مدیریت اجازه می‌دهد تا قوانین و سایر مقررات رسمی را اجرا کند، زیرا نحوه انجام کار به خوبی آسیب شناسی شده است، و کار به اندازه‌ای تکراری است که هزینه توسعه چنین سیستم‌های رسمی را توجیه کند. فن‌آوری‌های غیر معمول به سیستم‌های کنترلی نیاز دارند که به آن قدرت صلاحیت و انعطاف بیشتری می‌دهد.

این مطالعات نشان می دهد که باید در تعمیم تأثیر فناوری بر رسمی‌سازی دقت شود. اینکه آنها با هم مرتبط هستند بدون شک درست است. اما وقتی برای اندازه کنترل شود، بیشتر این ارتباط از بین می رود. بنابراین، ما پیشنهاد می‌کنیم که این رابطه برای سازمان‌ها و فعالیت‌های کوچک در هسته عملیاتی یا نزدیک به آن برقرار باشد. همانطور که هسته عملیاتی روتین تر می‌شود، کار عملیاتی قابل پیش بینی تر می‌شود. در چنین شرایطی، با فرم بالا یک دستگاه هماهنگی کارآمد است.

فناوری و تمرکز

رابطه فناوری و تمرکز نتایج متناقضی ایجاد می‌کند. استدلال منطقی این خواهد بود که فناوری‌های روتین با روانی ساختار متمرکز مرتبط می‌شوند، در حالی که فناوری غیرمعمول، که بیشتر بر دانش متخصص متکی است، با اختیار تصمیم‌گیری تفویض شده مشخص می‌شود. این موقعیت با برخی حمایت ها مواجه شده است.

یک نتیجه قابل تعمیم تر این است که رابطه متمرکز شدن فناوری با درجه تغییر شکل تعدیل می‌شود. هم مقررات رسمی و هم تصمیم گیری متمرکز مکانیزم های کنترلی هستند و مدیریت آسیب شناسی آنها را جایگزین یکدیگر کند. اگر حداقل قوانین و مقررات وجود داشته باشد، فناوری های معمول باید با کنترل متمرکز همراه باشند. با این حال، اگر رسمی‌سازی بالا باشد، فناوری معمول می‌تواند جزوه آسیب شناسی روانی با تمرکززدایی همراه شود. بنابراین ما فناوری معمولی را پیش‌بینی می‌کنیم که منجر به متمرکز شدن شود، اما تنها در صورتی که شکل‌بندی کم باشد.

دانلود رایگان جزوه آسیب شناسی روانی pdf

فناوری به فرآیندها و روش هایی اطلاق می‌شود که ورودی ها را به خروجی در سازمان تبدیل می‌کند. روانی سهم مهم در درک فناوری توسط جوآن وودوارد، چارلز پرو و ​​جیمز تامپسون ارائه شد.

وودوارد سه نوع فناوری تولید را پیشنهاد کرد: واحد، جرم و فرآیند. سهم عمده او در شناسایی روابط متمایز بین این طبقات فناوری و ساختار متعاقب آن شرکت‌ها و نشان دادن این موضوع بود که اثربخشی شرکت‌ها به «تناسب» بین فناوری و ساختار مرتبط است.

پرو با نگاهی به دانش دیدگاه وسیع تری از فناوری ارائه کرد. او دو بعد زیربنایی فناوری دانش را شناسایی کرد: تغییرپذیری تکلیف و قابلیت تجزیه و تحلیل مسئله. اینها برای ایجاد چهار نوع فناوری ترکیب می‌شوند: روتین، مهندسی، صنایع دستی و غیر معمول. پرو به این نتیجه رسید که هر چه فناوری روتین تر باشد، سازمان باید ساختارمندتر باشد.

 

 

تامپسون نشان داد که وابستگی متقابل ایجاد شده توسط یک فناوری در تعیین ساختار یک سازمان مهم است. به طور خاص، او فناوری های طولانی مدت، میانجی و فشرده را شناسایی کرد. به وابستگی متقابل منحصر به فرد هر یک اشاره کرد. تعیین کرد که هر کدام چگونه با عدم قطعیتی که با آن روبرو بود برخورد کردند. و دستگاه های هماهنگی سازه ای را که برای هر آسیب شناسی مقرون به صرفه تر بودند، پیش بینی کرد.

ما به این نتیجه رسیدیم که الزام تکنولوژیک، اگر وجود داشته باشد، به بهترین وجه توسط تحقیقات در سطح شغل پشتیبانی می‌شود، به احتمال زیاد فقط برای سازمان‌های کوچک و برای آن ترتیبات ساختاری در هسته عملیاتی یا نزدیک به آن اعمال می‌شود، و "روال بودن" مخرج مشترک است. زیربنای بیشتر تحقیقات در زمینه فناوری است.

در نهایت، شواهد نشان می‌دهد که فناوری معمول به طور مثبت جزوه آسیب شناسی روانی با پیچیدگی کم و رسمی‌سازی بالا مرتبط است. فناوری معمول با تمرکز همبستگی مثبت دارد، اما فقط در صورتی که روانی کم باشد.

برای بررسی و بحث

1. اصطلاح فناوری به چه معناست؟
2. کمک های اصلی جوآن وودوارد به تئوری سازمان چیست؟ چارلز پرو؟ جیمز تامپسون؟
3. فناوری های مختلفی را که ممکن است در الف استفاده شود، توضیح دهید. یک شرکت لوله کشی تعمیر ب. دفتر پذیرش در یک کالج بسیار انتخابی ج. شرکتی که ساعت های مچی تولید می‌کند.
4. روشن کنید که چگونه "روتین" با طبقه بندی های فناوری خاص تر سازگاری دارد.
5. فناوری و وابستگی متقابل چگونه به هم مرتبط هستند، اگر اصلاً وجود دارد؟
6. بین تحلیل های سطح واحد کاری و سطح سازمانی از فناوری تفاوت قائل شوید. کدام یک در توضیح ساختارهای سازمانی ارزشمندتر است؟ چرا؟
7. "فناوری واقعا بخشی از استراتژی است." این یعنی چی؟
8. تحت چه شرایطی فناوری احتمالاً تعیین کننده اصلی ساختار است؟
9. چه رابطه ای بین تکنولوژی، اندازه، صنعت و ساختار وجود دارد؟
10. فناوری چگونه بر ساختار کلاس درس تأثیر می گذارد؟ آیا اندازه تعیین کننده قوی تری است؟ توضیح.
11. فناوری یک سازمان خدماتی از چه جهت ممکن است با یک سازمان تولیدی متفاوت باشد؟
12. چگونه فناوری یک سازمان را اندازه‌گیری می‌کنید؟
13. اگر در حال تجزیه و تحلیل فناوری یک سازمان بودید و متوجه می‌شوید که چهار نوع مختلف وجود دارد - از معمولی تا غیر معمول - چگونه تأثیر فناوری را بر ساختار این سازمان ارزیابی می‌کنید؟
14. تکنولوژی غالب یک سازمان چیست؟
15. موقعیت های مدیریتی سطح بالا در ماتریس دو به دو پرو کجا قرار می گیرند؟ چرا؟ آیا پاسخ شما نشان می دهد که می‌توان مدیریت را آموزش داد؟ توضیح دهید.

 

 

فصل 8

محیط

پس از خواندن این فصل، باید بتوانید:

1 محیط را تعریف کنید

2 محیط خاص را از محیط عمومی متمایز کنید.

3 ابعاد کلیدی عدم قطعیت محیطی را توضیح دهید.

4 مشارکت برنز و استالکر، امری و تریست، و لارنس و لورش را شرح دهید.

5 فرآیند سه مرحله ای تغییر در مدل جمعیت-اکولوژی را مرور کنید.

6 سازه های روانی و ارگانیک را متضاد کنید.

7 تأثیر عدم قطعیت محیطی را بر پیچیدگی، رسمی‌سازی و تمرکز توضیح دهید.

 

 

معرفی

همه چیز در پروکتر و گامبل در حال تغییر است

برای چندین دهه، Procter & Gamble نیروی مسلط در صنعت صابون و مواد غذایی بسته بندی شده بود. ساختار بوروکراسی بزرگ آن - با تقسیمات مستقل و تصمیم گیری متمرکز - به طور موثر عمل می کرد زیرا P&G تقریباً در هر بازاری که در آن رقابت می کرد، بازیگر غالب بود. رویه تمرکز بالا - به عنوان مثال، تصمیم گیری در مورد اینکه آیا قهوه فوری بدون کافئین جدید شرکت روانی باید دارای کلاه سبز یا طلایی باشد، به مدیر عامل P&G انجام شد - به این دلیل که شرکت با محیطی پایدار مواجه بود. P&G محصولات جدید آسیب شناسی را معرفی نکرد زیرا مجبور نبود. و هنگامی که محصولات جدید توسعه یافتند، قبل از عرضه واقعی، از طریق بازاریابی آزمایشی طولانی و کامل سپری شدند. به دنبال یک رویکرد کم خطر در تجارت خود می بالد.

 

دانلود جزوه آسیب شناسی روانی

 

با این حال، در سال‌های اخیر، معتبرترین و طولانی‌ترین نام‌های تجاری P&G در برابر رقابت شدید قرار گرفته‌اند. رقبای دیرینه دیگر راضی به زندگی در سایه P&G نبودند. برای مثال، کرست در حال از دست دادن سهم بازار خود به جزوه آسیب شناسی روانی بود و مواد شوینده مایع رقیب جدید بخشی از بازار تاید را از بین می بردند. P&G با برخی تغییرات ساختاری چشمگیر پاسخ داده است. تیم‌های بین‌بخشی برای هماهنگی پروژه‌ها در خطوط تقسیمی ایجاد شده‌اند. مدیریت ارشد شروع به از بین بردن فشار خود در تصمیم گیری آسیب شناسی است. تیم های تجاری ایجاد شده اند که می‌توانند در مورد همه چیز از توسعه محصول گرفته تا کاهش هزینه تصمیم گیری کنند. و کارکنان تولید بیشتر تصمیمات عملیاتی روزانه را می گیرند. در نتیجه این تغییرات، P&G به یک نیروی تهاجمی و پاسخگوتر در بازارهای خود تبدیل شده است. اکنون محصولات بیشتری نسبت به قبل تولید می‌کند و آنها را بسیار سریعتر به بازار می رساند.

در فصل 1، سازمان‌ها را در چارچوب سیستم‌های باز مورد بحث قرار دادیم. گفتیم، کلید درک سازمان‌ها به‌عنوان سیستم‌های باز، این بود که سازمان‌ها با محیط خود در تعامل هستند. اما از آن زمان به بعد، ما در مورد محیط زیست و تأثیر آن بر سازمان کم صحبت کرده ایم. در این فصل، آن حذف اصلاح خواهد شد.

یک موضوع رایج در تئوری سازمان این است که سازمان‌ها برای حفظ یا افزایش اثربخشی خود باید با محیط خود سازگار شوند. در اصطلاح سیستم‌های باز، می‌توانیم سازمان‌ها را در حال توسعه مکانیسم‌های روانی و بازخورد برای شناسایی و پیگیری محیط‌هایشان، حس تغییرات در آن محیط‌ها و انجام تنظیمات مناسب در صورت لزوم تصور کنیم. در Procter & Gamble، مدیریت متوجه شد که محیط آن تغییر کرده است - رقبا تهاجمی‌تر شده‌اند - و این امر به P&G نیاز دارد تا اگر می‌خواهد به عنوان نیروی مسلط در صنعت خود ادامه دهد، سازگار شود.

 

در این فصل منظورمان از اصطلاح محیط را روشن می‌کنیم و رابطه بین محیط و ساختار را ارزیابی می‌کنیم. نکته اصلی در سراسر این فصل این است که سازمان‌های مختلف با درجات مختلفی از عدم اطمینان محیطی روبرو هستند. از آنجا که آسیب شناسی عدم اطمینان را دوست ندارند، سعی می‌کنند آن را از بین ببرند یا حداقل تأثیر آن را بر سازمان خود به حداقل برسانند. ما نشان می‌دهیم که طراحی سازه ابزار اصلی مدیران برای کنترل عدم قطعیت محیطی است.

روانی

هیچ تعاریفی برای محیط زیست کم نیست. موضوع مشترک آنها در نظر گرفتن عوامل خارج از خود سازمان است. به عنوان مثال، محبوب ترین تعریف، محیط را به عنوان همه چیز خارج از مرزهای سازمان شناسایی می‌کند. یک نویسنده جزوه آسیب شناسی روانی کرده است که تعیین محیط یک سازمان به اندازه کافی ساده به نظر می‌رسد. «فقط جهان را بگیرید، زیرمجموعه‌ای را که سازمان را نشان می‌دهد از آن کم کنید، و باقیمانده محیط است.»2 ما با این نویسنده موافق هستیم وقتی اضافه می‌کند که، متأسفانه، واقعاً به این سادگی نیست. ابتدا اجازه دهید بین کلیات یک سازمان و محیط خاص آن تفاوت قائل شویم.

محیط عمومی در مقابل محیط خاص

محیط یک سازمان و محیط عمومی اساساً یکسان است. دومی شامل همه چیز می‌شود، مانند عوامل اقتصادی، شرایط سیاسی، محیط اجتماعی، ساختار قانونی، وضعیت اکولوژیکی و شرایط فرهنگی. محیط عمومی شامل روانی است که ممکن است بر سازمان تأثیر بگذارد، اما ارتباط آنها آشکارا مشخص نیست. مهندسی ژنتیک را در نظر بگیرید، که در محیط عمومی برای شرکت های دارویی است. اگرچه در حال حاضر کاربرد کمی از مهندسی ژنتیک برای محصولات ارائه شده توسط اکثر شرکت‌های دارویی وجود دارد، به احتمال آسیب شناسی زیاد پیشرفت‌ها در این زمینه به طور کامل محصولاتی را که تولیدکنندگان دارو در قرن بیست و یکم بازاریابی می‌کنند، تغییر خواهد داد. مدیریت شرکت‌های دارویی مانند Merck، Schering و جزوه آسیب شناسی روانی باید بدانند که پیشرفت‌های مهندسی ژنتیک بدون شک تأثیر گسترده‌ای بر رشد و سودآوری آینده سازمان‌ها خواهد داشت. اما تأثیر مهندسی ژنتیک بر شرکت‌های دارویی فقط به طور بالقوه مرتبط است. در نتیجه، سازمان‌ها بیشترین توجه خود را به محیط خاص خود می دهند.

محیط خاص آن بخش از محیط است که مستقیماً با سازمان در دستیابی به اهدافش مرتبط است. در هر لحظه، بخشی از محیط است که مدیریت با آن درگیر است، زیرا از آن دسته از اجزای حیاتی تشکیل شده است که می‌توانند به طور مثبت یا منفی بر اثربخشی سازمان تأثیر بگذارند. برای هر سازمانی منحصر به فرد است و با شرایط تغییر می‌کند. معمولاً شامل مشتریان یا مشتریان، تامین کنندگان نهاده ها، رقبا، آژانس های نظارتی دولتی، اتحادیه های کارگری، انجمن های صنفی و گروه های فشار عمومی می‌شود (شکل 8-1 را ببینید). اتحادیه کارگران فولاد در محیط خاص فولاد داخلی اما در محیط عمومی لوازم آرایشی مری کی است. یک تولیدکننده لوازم خانگی که هرگز به سیرز فروخته بود، روباک، اخیرا قراردادی سه ساله امضا کرد تا 40 درصد از تولید ماشین لباسشویی خود را به سیرز بفروشد تا با نام تجاری Kenmore این خرده فروش به فروش برسد. این اقدام Sears را از محیط عمومی سازنده به محیط خاص آن منتقل کرد.

محیط خاص یک سازمان بسته به دامنه انتخابی آن متفاوت خواهد بود. دامنه به این ادعا اشاره دارد که سازمان با توجه به طیف وسیعی از محصولات یا خدمات ارائه شده و بازارهای ارائه شده، برای خود متعهد است. جایگاه سازمان را مشخص می‌کند. فولکس واگن و مرسدس هر دو شرکت‌های آلمانی هستند که خودرو تولید می‌کنند، اما در حوزه‌های کاملاً روانی کار می‌کنند. به آسیب شناسی ترتیب، کالج جونیور میامی و دانشگاه جزوه آسیب شناسی روانی هر دو مؤسسات آموزش عالی دولتی هستند، اما آنها به طور اساسی کارهای متفاوتی انجام می دهند و برای بخش های مختلف بازار آموزش عالی جذاب هستند. این دو کالج دامنه های متفاوتی را شناسایی کرده‌اند.

دانلود رایگان جزوه روانشناسی کودکان استثنایی pdf

جزوه روانشناسی کودکان استثنایی
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی کودکان استثنایی همان‌طور که از نام آن مشخص است به بررسی کودکان استثنایی در تمامی موضوعات می پردازد

 

مدافعان تنها با تولید مجموعه محدودی دانلود رایگان جزوه روانشناسی کودکان استثنایی pdf از محصولات که در بخش محدودی از کل بازار بالقوه است، به دنبال ثبات هستند. در این حوزه یا حوزه محدود، مدافعان به شدت تلاش می‌کنند تا از ورود رقبا به "چمن" آنها جلوگیری کنند. سازمان‌ها این کار را از طریق اقدامات اقتصادی استاندارد مانند استثنایی رقابتی یا تولید محصولات با کیفیت بالا انجام می‌دهند.دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی اما مدافعان تمایل دارند تحولات و روندهای خارج از حوزه خود را روانشناسی بگیرند و در عوض رشد را از طریق نفوذ در بازار و کودکان توسعه محدود محصول انتخاب کنند. کودکان محیط برای یافتن زمینه‌های فرصت جدید، اما برنامه‌ریزی فشرده‌ای وجود دارد که به سمت هزینه و سایر مسائل مربوط به استثنایی است. نتیجه ساختاری است که از تمایز افقی بالا، کنترل متمرکز و سلسله مراتب رسمی دقیق برای ارتباطات تشکیل شده است. روانشناسی واقعی قادر به ایجاد و حفظ جایگاه های کوچک در صنایع خود هستند که نفوذ رقبا برای آنها دشوار است. نمونه ای از استراتژی مدافع سازنده صابون نرم است. این شرکت دامنه باریکی را انتخاب کرده است - دست مایع و - بازار صابون بدن - و امیدوار است با ترویج و توسعه تهاجمی، رقبایی مانند Procter & Gamble را دفع کند. طیف محدودی از محصولات مشابه
جستجوگران تقریباً روانشناسی مدافعان هستند. نقطه قوت آنها یافتن و بهره برداری از فرصت های روانشناسی و بازار جدید است. نوآوری ممکن است مهمتر از سودآوری بالا باشد. برای مثال، چندین ناشر مجلات را توصیف می‌کند که تقریباً ماهانه عناوین مجلات استثنایی را معرفی می‌کنند و دائماً در تلاش برای شناسایی بخش‌های جدید بازار هستند. همچنین می‌تواند برچسب مناسبی برای سازمانی جزوه روانشناسی کودکان استثنایی مانند 3M.18 باشد که این کودکان شهرت و سود بلندمدت خود را بر روی توسعه محصولات نوآورانه، ورود سریع به بازار با آن محصولات، بهره برداری از فرصت ها در حالی که هنوز نوآور هستند، ایجاد کرده است، و سپس به دست آورد. بیرون

 

دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی

موفقیت کاوشگر به توسعه و حفظ ظرفیت بررسی طیف وسیعی از شرایط، روندها و رویدادهای محیطی بستگی دارد. بنابراین، کاوشگران به شدت روی پرسنلی سرمایه گذاری می‌کنند که محیط را برای یافتن فرصت های بالقوه بررسی می‌کنند. از آنجایی که انعطاف پذیری برای جستجوگران حیاتی است، ساختار نیز انعطاف پذیر خواهد بود. این فناوری بر چندین فناوری متکی است که از درجه معمولی و مکانیزه پایینی برخوردار هستند. واحدهای غیرمتمرکز متعددی وجود خواهند داشت. ساختار از نظر رسمی‌سازی پایین، دارای کنترل کودکان ، با ارتباطات جانبی و همچنین عمودی خواهد بود. "به طور خلاصه، کاوشگر موثر است - می‌تواند به خواسته های دنیای فردا پاسخ دهد. تا روانشناسی که دنیای فردا مشابه دنیای امروز است، کاوشگر نمی‌تواند سودآوری را به دلیل ناکارآمدی ذاتی آن به حداکثر برساند."
آنالایزرها سعی می‌کنند از بهترین های هر دو نوع قبلی استفاده کنند. آنها به دنبال به حداقل رساندن ریسک و به حداکثر رساندن فرصت برای سود هستند. استراتژی آنها این است که تنها پس از اثبات قابلیت حیات توسط جستجوگران، به سمت محصولات جدید یا بازارهای جدید حرکت کنند. آنالیزورها با تقلید زندگی می‌کنند. آنها ایده های موفق جستجوگران را می گیرند و از آنها کپی می‌کنند. تولیدکنندگان کالاهای مد در بازار انبوه که برگرفته از سبک های طراحان هستند از استراتژی تحلیلگر پیروی می‌کنند. این کودکان احتمالاً استثنایی معروفی مانند Digital Equipment Corporation، IBM، و Caterpillar را مشخص می‌کند. آنها اساساً رقبای کوچک‌تر و مبتکرتر خود را با محصولات برتر دنبال می‌کنند، اما تنها پس از اینکه رقبایشان نشان دادند که بازار وجود دارد.
آنالیزورها باید توانایی پاسخگویی به رهبری جستجوگران کلیدی را داشته باشند و در عین حال کارایی عملیاتی را در حوزه محصول و بازار پایدار خود حفظ کنند. تحلیلگران تمایل دارند حاشیه سود کمتری در محصولات و خدماتی که می فروشند روانشناسی به کاوشگران داشته باشند، اما کارآمدتر هستند. کاوشگران باید حاشیه های بالایی داشته باشند تا ریسک هایی را که کودکان می‌شوند جزوه روانشناسی کودکان استثنایی و ناکارآمدی های تولیدی خود را توجیه کنند.
آنالایزرها هم به کودکان انعطاف و هم ثبات هستند. آنها با ایجاد ساختاری متشکل از اجزای دوگانه به این اهداف پاسخ می دهند. بخش‌هایی از این سازمان‌ها دارای سطوح بالایی از استانداردسازی، روتین‌سازی و مکانیزاسیون برای کارایی هستند. سایر قسمت ها برای افزایش انعطاف پذیری استثنایی هستند. به این ترتیب، آنها به دنبال ساختارهایی هستند که بتوانند هم مناطق عملیاتی پایدار و هم پویا را در خود جای دهند. اما در این سازش ممکن است هزینه هایی وجود داشته باشد. اگر شرایط به سرعت تغییر کند و از سازمان‌ها خواسته شود که به طور کامل در هر جهت حرکت کنند، توانایی آنها برای انجام چنین اقداماتی به شدت محدود می‌شود.

 

راکتورها یک استراتژی باقیمانده را نشان می دهند. این برچسب به معنای توصیف الگوهای ناسازگار و ناپایدار است که زمانی که یکی از سه استراتژی دیگر به طور نادرست دنبال می‌شود، به وجود می آیند. به طور کلی، راکتورها واکنش نامناسبی نشان می دهند، عملکرد استثنایی دارند و در نتیجه تمایلی به متعهد شدن به یک استراتژی خاص برای آینده ندارند. چه چیزی روانشناسی باعث این شود؟ مدیریت ارشد ممکن است نتوانسته است استراتژی سازمان را روشن کند. ممکن است مدیریت به طور کامل ساختار سازمان را متناسب با استراتژی انتخابی شکل نداده باشد. مدیریت ممکن است رابطه استراتژی و ساختار فعلی خود را علیرغم تغییرات شدید در شرایط محیطی حفظ کرده باشد. با این حال، دلیل هر چه باشد، نتیجه یکسان است. سازمان فاقد مجموعه‌ای از استثنایی پاسخگویی برای مواجهه با محیط در حال تغییر است.
جدول 5-1 نوع شناسی کودکان مایل و اسنو را خلاصه می‌کند. این هدف (هدف) هر یک، نوع محیطی که هر کدام با آن مواجه است و مکانیسم‌های ساختاری که مدیریت برای دستیابی به اهداف خود انتخاب می‌کند را نشان می‌دهد.جزوه روانشناسی کودکان استثنایی  استراتژی راکتور به این دلیل واضح حذف می‌شود که منجر به عملکرد ناکارآمد می‌شود.
عنصر کلیدی در نظریه ساختار استراتژی مایلز و اسنو، ارزیابی مدیریت از عدم قطعیت محیطی است. به عنوان مثال، اگر مدیریت یک استراتژی مدافع را انتخاب کند، نشان می دهد که محیط را پایدار می داند. البته تصورات مربوط به عدم قطعیت محیطی، تفسیرهای عینی نیستند. مدیران در دو سازمان می‌توانند دقیقاً با محیط مشابهی استثنایی شوند و آن را بسیار متفاوت درک کنند. این دقیقاً همان چیزی است که در اوایل دهه 1980 در صنعت تایر اتفاق افتاد. گودیر محیط آن را ارزیابی کرد و شاهد افزایش تقاضا برای دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی جایگزین بود. علیرغم قیمت های بالای بنزین، مدیریت گودیر پیش بینی کرد که خودروهای کم مصرف تر، رانندگی بیشتری را تحریک می‌کند. همچنین، رشد کودکان دو درآمدی مستلزم رانندگی بیشتر است. بنابراین، گودیر، استراتژی کاوشگر را در پیش گرفت و چند صد میلیون دلار در کارخانه های روانشناسی جدید سرمایه گذاری کرد. در مقابل، Firestone همان محیط را دید اما آن را کاملا متفاوت تفسیر کرد. به دلیل افزایش هزینه رانندگی در هر مایل، جایگزینی خودرو توسط خطوط دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی هوایی برای سفرهای بین شهری، و استفاده قابل توجهی از استخر خودرو و حمل و نقل عمومی برای روزانه، این پیش بینی رانندگی به میزان قابل توجهی کمتر و در نتیجه تقاضا برای لاستیک های جایگزین را پیش بینی کرد. سفر یک روزه بر اساس تفسیر آن، کودکان فایرستون دفاع بود. این کشور برنامه های ساخت کارخانه های جدید را کنار گذاشت و در واقع تعدادی از کارخانه های خود را تعطیل کرد. نتیجه این بود که Firestone ظرفیت تایرهای ایالات متحده را به یک سوم کاهش داد.

دانلود رایگان جزوه روانشناسی کودکان استثنایی pdf

جدول 5-1 مایل ها و تیپولوژی های استراتژیک برف
راهبرد هدف(ها) محیط ویژگی‌های ساختاری
مدافع ثبات و بهره‌وری باثبات کنترل سختگیرانه؛ تقسیم کار گسترده؛ درجه بالایی از رسمی شدن؛ متمرکز
تحلیل‌گر ثبات و انعطاف‌پذیری متغیر کنترل نسبتاً متمرکز؛ کنترل شدید بر فعالیت های جاری؛ کنترل های ضعیف تر برای تعهدات جدید
کاوشگر انعطاف‌پذیری پویا ساختار سست؛ تقسیم کار کم؛ درجه پایین رسمی شدن؛ غیر متمرکز

شکل 5-4، چهار استراتژی مایلز و اسنو را به‌عنوان پیوستاری توصیف می‌کند که از نظر تغییرات محیطی و عدم قطعیت از کم تا زیاد متغیر است. با پیروی از منطق این نظریه، هر چه عدم قطعیت و تغییر مدیریت بیشتر پیش‌بینی کند، در امتداد پیوستار در شکل 5-4 به سمت راست حرکت می‌کند. به طور مشابه، همانطور که استراتژی ها در طول پیوستار به سمت راست حرکت می‌کنند، ساختار سازمان باید اصلاح یا طراحی مجدد شود تا به طور فزاینده ای انعطاف پذیر و سازگار باشد.

شکل 5-4 محیط زیست-استراتژی پیوسته
اعمال چارچوب مایل و برف در صنعت دخانیات
صنعت تنباکو نمونه‌های عالی از دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی استراتژی‌های مایلز و اسنو را در عمل ارائه می‌دهد. با شروع در اوایل دهه 1950 با گزارشی که سیگار کشیدن را با بیماری‌های قلبی و ریوی مرتبط می‌کرد، شرکت‌های دخانیات با سطوح ثابتی از عدم اطمینان محیطی بالا مواجه شدند. آنها هدف گروه های سلامت و اقدام کودکان بوده اند. روانشناسی از مقررات دولتی توانایی آنها را برای انجام تجارت محدود کرده است. دسترسی آنها به رسانه های پخش عمومی به میزان قابل توجهی محدود شده است. اخطارهای فعلی چاپ شده روی هر بسته سیگار بدیهی است جزوه روانشناسی کودکان استثنایی که توسط شرکت های دخانیات به طور داوطلبانه در آنجا قرار داده نشده است. نکته جالب این است که شرکت های عمده دخانیات استراتژی های بسیار استثنایی را در پاسخ به محیط خود انتخاب کردند.
فیلیپ موریس مسیر کاوشگر را انتخاب کرد. به عنوان مثال، اولین کسی بود که محصولاتی را به طور خاص برای ورود زنان به بازار سیگار طراحی کرد و در بسته بندی محصولات پیشگام بود.
آر جی رینولدز (در حال حاضر بخشی از RJR Nabisco) تحلیلگر بود. استراتژی آن تبدیل شدن به اولین پذیرنده نوآوری های موفق دیگران بوده است. به عنوان یک تحلیلگر، آن را به طور همزمان در دو حوزه محصول-بازار-یکی نسبتاً پایدار و دیگری در حال تغییر- عمل کرد - و هنوز هم دارد. رینولدز در حوزه پایدار خود (نام های تجاری تثبیت شده)، عملیات معمولی دارد. در حوزه آشفته‌تر آن، مدیران ارشد رقبا را برای ایده‌های جدید تماشا می‌کنند و سپس به سرعت ایده‌هایی را که امیدوارکننده‌تر به نظر می‌رسند، اتخاذ می‌کنند.
آمریکایی کودکان مدافع بود. در یک محیط تغییر سریع، امریکن بر یک بخش محدود محصول-بازار متمرکز شد و سهم بازار را به شدت از دست داد.
لیگت و مییر استراتژی راکتور را نمایندگی کردند. مدیریت ارشد به طور مداوم تغییر و عدم اطمینان را در کودکان محصول خود درک می کرد اما قادر به پاسخگویی موثر نبود. در استثنایی با رقبای خود، لیگت ثبات داخلی روانشناسی را نشان داد. به طور کلی خیلی دیر شده است و خیلی کم است.
با توجه به محیط پویای مشترکی که شرکت‌های دخانیات با آن مواجه بودند، نظریه مایلز و اسنو نشان می‌دهد که بیشترین موفقیت توسط تحلیل‌گران و جستجوگران به دست می‌آید، و مدافعان و راکتورها در قسمت عقب قرار می‌گیرند. و این دقیقاً همان چیزی است که اتفاق افتاده است. بین سال‌های 1950 و 1975، رینولدز (تجزیه‌کننده)، فیلیپ موریس (کاوشگر)، آمریکایی (مدافع)، و لیگت (رآکتور) نرخ‌های رشد ترکیبی مربوطه را در درآمد هر سهم 9.16، 8.35، 5.61 و 0.75 درصد ایجاد کردند. . اخیراً، بین سال‌های 1986 و 1988، رینولدز و فیلیپ موریس جای خود را تغییر دادند، اما امریکن و لیگت همچنان به‌طور قابل توجهی از این دو رهبر عقب بودند.
مدیریت تغییر و عدم قطعیت در محیط را تحت استراتژی مدافع درک می‌کند. ساختار موفق، تحت چنین شرایطی، باید برای بهره وری بهینه طراحی شود. این کارایی را می‌توان از طریق تقسیم کار زیاد، روانشناسی عملیات، رسمی‌سازی بالا و تصمیم گیری متمرکز به بهترین نحو به دست آورد.
سازمان‌هایی که از استراتژی راکتور پیروی می‌کنند با اکراه به تغییرات واکنش کودکان می دهند. مدیریت مقداری تغییر و عدم اطمینان را درک می‌کند، اما تا زمانی که فشارهای محیطی مجبور به انجام آن نشوند، احتمالاً هیچ گونه تعدیل اساسی را انجام نمی دهند. بنابراین احتمالاً این ساختار بسیار شبیه ساختاری است که برای مدافعان توصیف شده است.
مدیرانی که استراتژی دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی تحلیلگر را دنبال می‌کنند درجه قابل توجهی از تغییر و عدم قطعیت را درک می‌کنند، اما منتظر می‌مانند تا رقبا پاسخ مناسبی را ایجاد کنند و سپس به سرعت آن را اتخاذ می‌کنند. در مورد ساختار، تحلیل‌گران سعی می‌کنند بهترین‌های هر دو جهان را با ساختاربندی دقیق فعالیت‌های فعلی و پایدارتر خود ترکیب کنند و در عین حال ساختارهای انعطاف‌پذیری را برای فعالیت‌های جدیدی که با عدم قطعیت‌های بیشتری مواجه هستند، توسعه دهند.
در نهایت، استراتژی‌های جستجوگر به بیشترین درجه انعطاف‌پذیری ساختاری نیاز دارند. تغییرات و عدم قطعیت زیادی وجود دارد، بنابراین ساختارها باید بسیار سازگار باشند. این به پیچیدگی کم، رسمیت کم و تصمیم گیری غیرمتمرکز تبدیل می‌شود.
استراتژی های رقابتی پورتر
مایکل پورتر از دانشکده تحصیلات تکمیلی بازرگانی هاروارد استدلال می‌کند که هیچ شرکتی نمی‌تواند با موفقیت در سطح بالاتر از حد متوسط عمل کند و سعی کند جزوه روانشناسی کودکان چیز برای همه مردم باشد. او پیشنهاد می‌کند که مدیریت باید استراتژی را انتخاب کند که به سازمانش مزیت رقابتی بدهد. مدیریت می‌تواند از بین سه استراتژی کودکان را انتخاب کند: رهبری هزینه، تمایز، و تمرکز. مدیریت کدام یک را انتخاب می‌کند به نقاط قوت سازمان و نقاط ضعف رقبا بستگی دارد. مدیریت باید از موقعیتی که در آن باید آن را با همه افراد صنعت کنار بگذارد، اجتناب کند. در عوض، سازمان باید قدرت خود را در جایی قرار دهد که رقابت نیست.
زمانی که یک سازمان تصمیم می گیرد تولید کننده کم هزینه در صنعت خود باشد، از یک استراتژی رهبری هزینه پیروی می‌کند. موفقیت با این استراتژی مستلزم آن است که سازمان استثنایی هزینه باشد و نه تنها یکی از روانشناسی آن موقعیت. علاوه بر این، محصول یا خدمات ارائه شده باید قابل مقایسه با آنچه توسط رقبا ارائه می‌شود، یا حداقل برای خریداران قابل قبول باشد.
چگونه یک شرکت چنین مزیت هزینه ای را به دست می آورد؟ ابزارهای معمولی عبارتند از بهره وری عملیات، صرفه جویی در مقیاس، نوآوری تکنولوژیک، نیروی کار کم هزینه، یا دسترسی ترجیحی به مواد خام. نمونه‌هایی از شرکت‌هایی که از این استراتژی استفاده کرده‌اند عبارتند از MCI، شراب‌های گالو، و خودروهای هیوندای.
شرکتی که به دنبال منحصربه‌فرد بودن در صنعت خود به روش‌هایی است که به طور گسترده توسط خریداران ارزش دارد، از استراتژی تمایز پیروی می‌کند. ممکن است بر کیفیت بالا، خدمات خارق‌العاده، طراحی نوآورانه، قابلیت‌های تکنولوژیکی، یا تصویر غیرعادی و مثبت برند تأکید کند. نکته کلیدی این است که ویژگی انتخاب شده باید متفاوت از ویژگی های ارائه شده توسط رقبا باشد و به اندازه کافی قابل توجه باشد تا حق بیمه قیمتی را که بیش از هزینه تمایز است توجیه کند.
شرکت‌هایی که حداقل یک ویژگی را روانشناسی کرده‌اند که به آنها امکان می‌دهد خود را از رقبا متمایز کنند، کم نیستند: Cray Research (فناوری ابر رایانه)، تویوتا (قابلیت اطمینان)، IBM (پرسنل آموزش‌دیده عالی)، Haagen Dazs (مواد تشکیل دهنده با کیفیت در بستنی) ، یا فراری (عملکرد).
دو استراتژی اول به دنبال مزیت رقابتی در طیف وسیعی از بخش‌های صنعت بودند. هدف استراتژی تمرکز، مزیت هزینه (تمرکز هزینه) یا مزیت تمایز (تمرکز تمایز) در یک بخش باریک است. به این معنا که کودکان یک بخش یا گروهی از بخش‌ها را در یک صنعت (مانند تنوع محصول، نوع خریدار نهایی، کانال توزیع یا موقعیت جغرافیایی خریداران) انتخاب می‌کند و استراتژی را به گونه‌ای تنظیم می‌کند که به آنها خدمت کند و دیگران را کنار بگذارد. هدف بهره برداری از بخش محدودی از بازار است. البته، امکان پذیر بودن یا نبودن یک استراتژی تمرکز بستگی به اندازه یک بخش و اینکه آیا می‌تواند هزینه اضافی تمرکز را پشتیبانی کند، دارد. استافر از یک استراتژی تمرکز بر هزینه در خط آشپزی ناب خود استفاده کرد تا به مصرف کنندگان آگاهانه کالری دسترسی پیدا کند که هم به دنبال محصولات با کیفیت بالا و هم راحتی هستند. به طور مشابه، کالج‌هایی که فقط با ارائه کلاس‌های شبانه برای دانشجویان شاغل جذاب هستند، امیدوارند با پیروی از یک استراتژی تمرکز بر تمایز، مزیت رقابتی نسبت به رقبای خود کسب کنند.
پورتر برای توصیف سازمان‌هایی که قادر به کسب روانشناسی رقابتی با یکی از استراتژی های قبلی نیستند، از اصطلاح گیر کرده در وسط استفاده می‌کند. چنین سازمان‌هایی دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی برای دستیابی به موفقیت بلندمدت بسیار دشوار خواهند بود. به گفته پورتر، وقتی آنها این کار را انجام می دهند، معمولاً نتیجه استثنایی در یک صنعت بسیار مطلوب است یا اینکه همه رقبای خود به طور مشابه در وسط گیر کرده‌اند.
پورتر خاطرنشان می‌کند که سازمان‌های موفق اغلب با فراتر کودکان از مزیت رقابتی خود و گیر افتادن در وسط، خود را دچار مشکل می‌کنند. شرکت هواپیمایی Laker Airways چنین موردی را ارائه می دهد. در سال 1977، با ارائه پروازهای بدون زواید بین لندن و نیویورک با قیمت های پایین آغاز شد. این استراتژی رهبری هزینه منجر به موفقیت چشمگیری شد. با این حال، در سال 1979، این شرکت شروع به اضافه کردن مسیرهای جدید و ارائه خدمات سطح بالا کرد. این امر تصویر عمومی از لیکر را تار کرد، به رقابت اجازه داد تا نفوذ قابل توجهی داشته باشد و منجر به اعلام ورشکستگی لیکر در سال 1982 شد.
پیامدهای ساختاری این چهار استراتژی چیست؟ اول، هیچ پیش بینی برای استراتژی گیر کرده در وسط انجام نمی‌شود. مانند استراتژی راکتوری که توسط مایلز و اسنو توصیف شده است، به عنوان یک روانشناسی مطلوب برای موفقیت توصیه نمی‌شود. دوم، پیش‌بینی‌ها معمولاً استراتژی تمرکز را به این دلیل ساده کنار گذاشته‌اند که صرفاً مشتق از یکی از دو استراتژی دیگر است. پس بیایید به دو مورد باقی مانده نگاه کنیم: رهبری هزینه و تمایز.
هدف رهبری هزینه دستیابی به کارایی از طریق کنترل های دقیق، به حداقل رساندن سربار و صرفه جویی در مقیاس است. بهترین دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی ساختار برای دستیابی به این هدف، ساختاری است که دارای پیچیدگی بالا، رسمی‌سازی بالا و متمرکز باشد. در مقابل، یک استراتژی تمایز اساساً بر توسعه محصولات منحصر به فرد متکی است. این نیاز به درجه بالایی از انعطاف پذیری دارد که می‌تواند از طریق پیچیدگی کم، رسمی‌سازی کم و تصمیم گیری غیرمتمرکز به بهترین وجه به دست آید.
چارچوب یکپارچه میلر
دنی میلر از École des Hautes Études Commerciales (در دانشگاه مونترال) و دانشگاه مک گیل چهار بعد استراتژی نوآوری، تمایز بازاریابی، وسعت و کنترل هزینه را که قبلاً در این فصل معرفی شد، توسعه دادند. این کودکان مقوله کار بسیار خوبی را برای استفاده از مفاهیمی که چندلر، مایلز و اسنو و پورتر به آنها پرداخته‌اند، انجام می‌دهند. برای مثال، وسعت، مفهوم چندلر از تنوع محصول را در بر می گیرد. تمایز بازار با استراتژی جستجوگر مایلز و اسنو سازگار است. و کنترل هزینه با رهبری هزینه پورتر مطابقت دارد.
جدول 5-2 چارچوب میلر و ویژگی های ساختاری پیش بینی شده را خلاصه می‌کند. توجه داشته باشید که این طرح طبقه بندی تمایز پورتر را به دو بعد تشریح می‌کند: تمایز بازاریابی. و نوآوری که با تمایز محصول سروکار دارد. همچنین توجه داشته باشید که میلر فرض می‌کند که وسعت را می‌توان از دو طریق به دست آورد – حرکت به بخش بازار با انجام نوآوری بیشتر یا روانشناسی به سمت تنظیمات باثبات و آرام‌تر.
تحقیقات میلر، در استثنایی موارد، ویژگی‌های ساختاری پیش‌بینی‌شده در جدول 5-2.25 را تأیید می‌کند، استثنا پیش‌بینی‌هایی هستند که برای بعد وسعت-پایداری انجام شده‌اند. میلر هیچ کودکان قانع کننده ای برای این یافته ندارد. با این حال، با وجود این یک تناقض، جدول 5-2 یک راهنمای کلی معتبر برای خلاصه کردن رابطه استراتژی-ساختار ارائه می دهد. علاوه بر این، جالب است که نتایج میلر چقدر با توصیه‌های مایلز و اسنو مطابقت دارد. نوآوری و وسعت نوآوری عموماً به همان ساختارهای انعطاف پذیری روانشناسی دارد که توسط مایلز و اسنو برای جستجوگرانشان توضیح داده شده است. کنترل هزینه به ثبات و ویژگی های ساختاری مطابق با مدافعان مایلز و اسنو نیاز دارد. در نهایت، تمایز بازاریابی نیاز به بازاریابی انعطاف‌پذیر و تولید پایدار را در هم می‌آمیزد، که نشان‌دهنده ویژگی‌های ساختاری است که مایلز و اسنو به تحلیل‌گرهای خود نسبت دادند.

جدول 5-2 چارچوب یکپارچه میلر
بُعد راهبردی چالش ویژگی‌های پیش‌بینی‌شده ساختاری
نوآوری شناخت و مدیریت محصولات بیشتر، انواع مشتری، فناوری‌ها و بازارها اسکن بازارها برای تشخیص نیازهای سفارشی. شکل کم آلیکیزاسیون; عدم تمرکز؛ استفاده گسترده از کمیته های هماهنگ کننده و گروه های ضربت
تمایز بازار شناخت و تامین مشتری پیچیدگی متوسط تا زیاد؛ اسکن و تجزیه و تحلیل گسترده واکنش های سفارشی ها و استراتژی های رقبا؛ رسمیت متوسط تا زیاد؛ عدم تمرکز متوسط
نوآوری عرضی
ثبات عرضی انتخاب طیف درستی از محصولات، خدمات، مشتریان و منطقه پیچیدگی بالا؛ رسمی‌سازی پایین؛ تمرکززدایی
پیچیدگی بالا؛ رسمی‌سازی بالا؛ تمرکزگرایی بالا
کنترل هزینه تولید بهینه محصولات استانداردسازی‌شده رسمی‌سازی بالا؛ تمرکزگرایی بالا

محدودیت های استراتژی ضروری است
ما مورد مثبت ساختار تعیین استراتژی را ارائه کرده ایم. جای تعجب نیست که مانند بسیاری از مسائل در تئوری سازمان، جنبه دیگری نیز در این بحث وجود دارد.
هیچ کس استدلال کودکان که استراتژی دانلود جزوه روانشناسی کودکان استثنایی نمی‌تواند ساختار را تعیین کند. این امکان وجود دارد. حملات به ضرورت استراتژی اساساً در زیر سؤال بردن استثنایی آزادی اختیاری است که مدیران در واقع دارند. به عنوان مثال، منطقی به نظر می‌رسد که تأثیر استراتژی در دوره اولیه توسعه یک سازمان بیشتر باشد. روانشناسی که پرسنل استخدام می‌شوند، تجهیزات خریداری می‌شوند و رویه ها و خط مشی ها ایجاد می‌شوند، تغییر آنها بسیار سخت تر است. زمانی که سازمان در مراحل ابتدایی خود است، منافع اختصاصی هنوز تثبیت نشده است. اما هنگامی که قالب ریخته می‌شود، مدیران ممکن است به شدت در صلاحدید خود محدود شوند. به طور مشابه، جزوه روانشناسی کودکان استثنایی منطقی است که نسبت سرمایه به نیروی کار در یک سازمان بر تأثیر استراتژی بر ساختار تأثیر بگذارد. اگر نسبت پایین باشد (یعنی نیروی کار فشرده)، آن‌گاه مدیران انعطاف‌پذیری و در نتیجه اختیار بیشتری برای اعمال تغییر و تأثیرگذاری بر ساختار دارند.

دانلود رایگان جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 pdf

جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 یکی از واحد های رشته های روانشناسی و علوم تربیتی می باشد که دانشجویان این رشته ها باید ان را فرا گیرند

 

اگر همه سازمان‌ها یک محصول یا خدمات واحد تولید می‌کردند، دانلود رایگان جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 مدیریت هر سازمانی می‌توانست استراتژی واحدی را توسعه دهد که همه کارهایش را در بر می‌گرفت. اما بسیاری از سازمان‌ها در خطوط مختلف کسب و کار هستند که بسیاری از آنها فقط به طور مبهم مرتبط هستند. به اساسی مثال، شرکتی مباحث  جنرال الکتریک، سیستم‌های برق چند میلیون دلاری را برای سدهای برق آبی و همچنین محصولات مصرفی مانند اجاق های مایکروویو و لامپ تولید می‌کند. بنابراین، سازمان‌هایی که در جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 pdf چندین کسب و کار هستند، باید استراتژی های مختلفی را برای سطوح مختلف فعالیت ها توسعه دهند. دانلود جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 بنابراین لازم است بین استراتژی های اساسی شرکت و سطح کسب و کار تفاوت قائل شد. (شکل 5-2 را ببینید.)
اگر یک سازمان در بیش از یک خط کسب و کار باشد، به یک استراتژی در سطح شرکت نیاز دارد. این مباحث به دنبال پاسخ به این سوال است که در چه مجموعه ای از کسب و کارها باید باشیم؟ استراتژی در سطح شرکت تعیین کننده نقش هایی است که هر کسب و کار در سازمان ایفا می‌کند. در شرکتی مانند Paramount Communications Corp. (قبلاً Gulf & Western)، استراتژی سطح شرکتی مدیریت ارشد، اساسی سطح کسب‌وکار را برای بخش‌های سرگرمی، انتشارات و سایر بخش‌های آن یکپارچه می‌کند.
استراتژی در سطح کسب و کار به دنبال پاسخ به این سوال مباحث که چگونه باید در هر یک از مشاغل خود رقابت کنیم؟ برای سازمان‌های کوچک تنها در یک خط کسب و کار یا سازمان بزرگی که از تنوع روانشناسی کرده است، استراتژی سطح کسب و کار معمولاً همان استراتژی شرکتی است. اما برای سازمان‌هایی که در چندین کسب‌وکار هستند، هر بخش استراتژی خاص خود را دارد که محصولات یا خدماتی را که ارائه می‌کند، مشتریانی که می‌خواهد به آنها دسترسی پیدا کند و مواردی از این دست را تعریف می‌کند. بنابراین بخش انتشارات Paramount Communications استراتژی تجاری منحصر به فرد خود را خواهد داشت که محصولات تجاری، آموزشی و سایر انتشارات آن را در بر می گیرد.

دانلود جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1

شکل 5-2 سطوح استراتژی
اکثر تئوری‌های ساختار استراتژی معاصر که مورد مباحث قرار می‌دهیم بر استراتژی‌های سطح کسب‌وکار تمرکز دارند. اما تحقیقات اولیه در مورد این موضوع با نگاه کردن به استراتژی‌های شرکت‌هایی مانند DuPont و Sears، Roebuck آغاز شد. به میزانی که استراتژی در واقع ساختار را تعیین می‌کند، سطح استراتژی نکته مهمی است که باید در نظر داشت. چرا؟ برای اساسی کوچک تنها در یک دانلود جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 خط  یا سازمان‌های بزرگ غیرمتنوع، استراتژی تجاری و شرکتی یکسان خواهد بود و سازمان باید ساختار سازمانی نسبتاً یکنواختی داشته باشد. اما باید انتظار داشت که سازمان‌هایی با استراتژی‌های تجاری متنوع، پیکربندی‌های ساختاری مختلفی داشته باشند. یعنی مدیریت ساختارهایی را متناسب با استراتژی های مختلف طراحی خواهد کرد.
طبقه بندی ابعاد استراتژیک

در بیشتر موارد، تحقیقات در مورد رابطه استراتژی-ساختار بر جنبه نسبتاً محدودی از استراتژی متمرکز شده است - درجه تنوع محصول. اما همانطور که در تعریف ما در ابتدای این فصل ذکر شد، استراتژی مباحث بیشتر از این است که یک سازمان تنوع را انتخاب کند و اگر چنین است، تعداد و انواع محصولات یا خدمات متنوعی را که سازمان تصمیم به ارائه می‌دهد، در بر می‌گیرد. به عنوان مثال، تصمیم صاحبان یک کسب و کار خانوادگی خصوصی برای عمومی کردن سازمان خود از طریق فروش سهام به مردم و سپس عرضه آن در بورس اوراق بهادار، به جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 وضوح تغییر قابل توجهی در استراتژی است. مدیریت ارشد اکنون باید اطلاعات بیشتری را افشا کند. به حوزه‌های انتخابیه خارجی (به عنوان مثال، مقامات بورس، شرکت های کارگزاری، سهامداران) و تصمیم گیری های بیشتر نیاز به تایید اعضای هیئت مدیره دارد. تحقیقات نشان می دهد دانلود جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1که اقدام روانشناسی تبدیل مباحث به یک سازمان عمومی منجر به تصمیم گیری متمرکزتر و افزایش رسمی شدن می‌شود.
در سال‌های اخیر، محققان تحلیلی غنی‌تر و کامل‌تر از اساسی استراتژی‌های شرکت ایجاد کرده‌اند. در حالی که فرض بر این نیست که چهار بعد زیر به طور جامع تمام جنبه های پیچیده استراتژی را به تصویر می کشند، آنها ابعاد محتوای استراتژیک را در بر می گیرند که بیشترین توجه را به خود جلب کرده‌اند. در این مرحله، ما آنها را برای نشان دادن تنوع در ابعاد استراتژیک ارائه می‌کنیم. با این حال، بعداً در این فصل به این چهار بعد باز می گردیم و پیامدهای هر کدام را بر ساختار سازمان در نظر می گیریم.
نوآوری. یک سازمان تا چه حد محصولات یا خدمات عمده جدیدی را معرفی می‌کند؟ استراتژی نوآوری به معنای استراتژی صرفاً برای تغییرات ساده یا زیبایی نسبت به پیشنهادات قبلی نیست، بلکه به معنای استراتژی برای نوآوری های معنی دار و منحصر به فرد مباحث . بدیهی است که همه شرکت ها به دنبال نوآوری نیستند. این استراتژی ممکن است به طور مناسب شرکت 3M یا Apple Computer را مشخص کند، اما مطمئناً این استراتژی توسط Reader's Digest دنبال نمی‌شود.

 

دانلود رایگان جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 pdf

تمایز بازاریابی استراتژی تمایز بازاریابی در تلاش است تا با برآورده جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 کردن منحصر به فرد یک نیاز خاص، وفاداری مشتری را ایجاد کند. لزوماً به این معنی نیست که سازمان محصولی با کیفیت بالاتر یا به روزتر تولید می‌کند. این سازمان به دنبال ایجاد تصویری مطلوب برای محصول خود از طریق تبلیغات، تقسیم بندی بازار و قیمت گذاری پرستیژ است. این اساسی استفاده شده توسط تولید کنندگان آبجو ممتاز و تولید کنندگان پوشاک با برچسب طراح را توصیف می‌کند.
عرض. استراتژی وسعت به محدوده بازاری اشاره دارد که کسب و کار به آن پاسخ می دهد: تنوع مشتریان، محدوده جغرافیایی آنها و تعداد محصولات. به عنوان مثال، برخی از زنجیره های خواربار فروشی تنها در یک جامعه خاص فعالیت می‌کنند. با این حال، برخی دیگر عملیات خود را به سطح منطقه ای، ملی یا حتی بین المللی گسترش می دهند.
کنترل هزینه در نهایت، استراتژی کنترل هزینه، میزانی را در نظر می گیرد که سازمان به شدت هزینه ها را کنترل می‌کند، از متحمل شدن هزینه های غیر ضروری نوآوری یا بازاریابی خودداری می‌کند و قیمت ها را در فروش یک محصول پایه کاهش می دهد. این می‌تواند استراتژی دنبال شده توسط Wal-Mart یا محصولات خواربار فروشی عمومی را توصیف کند.
پایان نامه استراتژی-ساختار چندلر
کار کلاسیک در مورد رابطه بین استراتژی سازمان و ساختار آن توسط مورخ مباحث هاروارد آلفرد چندلر انجام شد و در اوایل دهه 1960 منتشر شد. 10 تمام کارهای فعلی در مورد رابطه استراتژی-ساختار به وضوح تحت تأثیر تحقیقات چندلر قرار گرفته است.
چندلر نزدیک به صد شرکت بزرگ آمریکا را مطالعه کرد. ردیابی توسعه این سازمان‌ها از سال 1909 تا 1959، که شامل تاریخچه پرونده های گسترده ای از شرکت هایی مانند Du Pont، General Mتئوری سازمانors، Standard Oil of New Jersey، و Sears است.
چندلر به این نتیجه رسید که تغییرات در استراتژی شرکت مقدم بوده و منجر به روانشناسی در ساختار سازمان شده است. همانطور که چندلر بیان کرد، "یک استراتژی جدید نیاز به ساختاری جدید یا حداقل تغییر شکل یافته دارد، اگر قرار است شرکت بزرگ شده به طور موثر اداره شود... مگر اینکه ساختار از استراتژی پیروی کند، نتیجه ناکارآمدی است." ساختارها. این نشان دهنده این است جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 که آنها خطوط تولید محدودی ارائه می دهند. با افزایش تقاضا برای محصولات آنها، شرکت ها گسترش می یابند. آنها اساسی تولید خود را افزایش می دهند و مجبور بودند ساختارهای مختلفی را برای مقابله با استراتژی های در حال تغییر خود توسعه دهند. به عنوان مثال، آنها با خرید به صورت مباحث یکپارچه می‌شوند. بسیاری از منابع تامین خودشان. این امر وابستگی آنها را به تامین کنندگان کاهش داد. برای تولید تنوع بیشتر محصولات به طور کارآمدتر، گروه های محصول جداگانه ای را در سازمان ایجاد کردند. نتیجه ساختارهایی بود که اساساً متفاوت . رشد و تنوع منجر به نیاز به یک ساختار دانلود جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 خودمختار ساختار بسیار متمرکز ناکارآمد و شد برای مقابله با پیچیدگی به طور قابل توجهی بسیار مفید است. همانطور که چندلر این وضعیت را خلاصه کرد، "تا زمانی که ساختارهای جدیدی برای پاسخگویی به نیازهای اداری جدید که ناشی از گسترش فعالیت های یک شرکت به حوزه‌ها، عملکردها یا خطوط تولید جدید است، توسعه نیافته باشد، اقتصادهای رشد و اندازه فناوری، مالی و پرسنلی نمی‌توانند ایجاد شوند. متوجه شد."
چندلر اساساً استدلال کرد که سازمان‌ها معمولاً با یک محصول یا خط شروع می‌شوند. آنها فقط یک کار را انجام می دهند - مانند تولید، فروش یا انبارداری. سادگی این استراتژی با ساختار شل یا ساده سازگار است. تصمیمات را می‌توان در دستان یک مدیر ارشد متمرکز کرد. از آنجایی که استراتژی سازمان تمرکز محدودی دارد، ساختار اجرای آن می‌تواند هم از نظر پیچیدگی و هم از نظر رسمی کم باشد. بنابراین، چندلر نتیجه گرفت، ساختار کارآمد برای یک سازمان با یک استراتژی محصول واحد، ساختاری است که ساده باشد - تمرکز بالا، رسمیت کم و پیچیدگی کم.
همانطور که سازمان‌ها به دنبال مباحث هستند، استراتژی های آنها بلندپروازانه تر و پیچیده تر می‌شود. از خط تک محصولی، شرکت ها معمولاً فعالیت های خود را در همان صنعت خود گسترش می دهند. این استراتژی یکپارچه سازی اساسی باعث افزایش وابستگی متقابل بین واحدهای سازمانی می‌شود و نیاز به دستگاه هماهنگی پیچیده تری را ایجاد می‌کند. این پیچیدگی مطلوب با طراحی مجدد ساختار برای تشکیل واحدهای تخصصی بر اساس عملکردهای انجام شده به دست می آید.
در نهایت، اگر رشد بیشتر پیش برود، به سمت تنوع محصول، دوباره جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 ساختار باید تنظیم شود تا کارایی حاصل شود. یک استراتژی تنوع محصول نیازمند شکلی ساختاری است که امکان تخصیص کارآمد منابع، پاسخگویی به عملکرد و هماهنگی بین واحدها را فراهم کند. این به بهترین وجه می‌تواند از طریق ایجاد مجموعه های متعددی از روانشناسی مستقل، که هر یک مسئول یک خط مباحث مشخص هستند، به دست آید. این تکامل در شکل 5-3 نشان داده شده است.

شکل 5-3 تز چندلر
طبق تئوری چندلر، سازمان‌های موفقی که تنوع می‌دهند باید ساختار متفاوتی با شرکت‌های موفقی داشته باشند که از استراتژی تک محصولی پیروی می‌کنند. به عنوان مثال، جنرال موتورز یک استراتژی تنوع محصول را اتخاذ کرد و از یک شکل پیروی کرد. در مقابل، Alcoa یک استراتژی یکپارچه سازی عمودی را حفظ کرده و آن را با یک ساختار عملکردی مطابقت داده است. هر دو جنرال موتورز و آلکوا در ساختارهای مختلف موفق بوده اند، اما، چندلر استدلال می‌کند، به این دلیل است که آنها استراتژی های متفاوتی را دنبال می‌کنند.

تحقیق
چندلر درست می گوید؟ آیا ساختار از استراتژی پیروی می‌کند؟ محدودیت‌های ذاتی در تحقیقات چندلر به‌علاوه مطالعات اضافی که تلاش کرده‌اند کار او را تکرار و گسترش دهند، نشان می‌دهند که این نظریه اعتباری دارد اما محدودیت‌های متمایز نیز دارد.
ابتدا به نمونه سازمان‌های اساسی نگاه می‌کنیم. شرکت های او به طور کلی بخش متقاطع سازمان‌ها نبودند. او فقط به شرکت های تجاری صنعتی بسیار بزرگ و قدرتمند نگاه می کرد. این که آیا یافته‌های او می‌تواند برای سازمان‌های کوچک و متوسط، شرکت‌های خدماتی یا آنهایی که در بخش دولتی هستند قابل اجرا باشد، از این نمونه پاسخ داده نمی‌شود.
در مرحله بعد، بررسی دقیق کار چندلر نشان می دهد که مباحث او از اصطلاح جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 استراتژی استفاده می‌کند، واقعاً منظور او استراتژی رشد بوده است. رشد دغدغه اصلی او بود، نه سودآوری. از نظر اثربخشی سازمانی، ساختار استراتژی مناسب متناسب با چندلر بیشتر از افزایش سودآوری منجر به رشد می‌شود.
این اخطارها را نباید به عنوان نفرین کننده دائمی تلقی کرد. در چارچوب پارامترهای تعیین شده توسط چندلر، چندین مطالعه نتایج او را تایید کرده‌اند، به‌ویژه در رابطه با رابطه قوی بین تنوع محصول و شکل چندبخشی. یک محقق اساساً از یافته‌های چندلر حمایت کرد، اگرچه او از یک طرح طبقه‌بندی متفاوت برای تعریف استراتژی استفاده کرد. استراتژی‌های سازمانی روانشناسی کسب‌وکار منفرد (بدون تنوع)، کسب‌وکار مسلط (۷۰ تا ۹۵ درصد از فروش‌ها از یک کسب‌وکار یا یک زنجیره عمودی یکپارچه)، کسب‌وکار مرتبط (تنوع در حوزه‌های مرتبط، بدون کسب‌وکار بیش از ۷۰ درصد نام‌گذاری شدند. فروش) و تجارت غیرمرتبط (تنوع در مناطق نامرتبط که هیچ کسب و کاری بیش از 70 درصد فروش را به خود اختصاص نمی دهد). محقق دریافت که استراتژی‌های مباحث مرتبط و نامرتبط با ساختارهای چندبخشی مرتبط هستند، در حالی که استراتژی‌های کسب‌وکار تک با ساختارهای عملکردی مرتبط هستند. هیچ ساختار واحدی به طور مداوم در رده کسب و کار غالب یافت نشد.
نتیجه گیری
ادعای چندلر مبنی بر اینکه استراتژی بر ساختار تأثیر می گذارد به خوبی پشتیبانی می‌شود، اما این تعمیم با محدودیت ها و تعاریف ذاتی در کار چندلر محدود شده است. او فقط به سازمان‌های بزرگ و سودآور نگاه می کرد. او بر رشد به عنوان معیار اثربخشی به جای سودآوری تمرکز کرد. علاوه بر این، تعریف او از استراتژی به دور از همه چیز است. برای مثال، استراتژی می‌تواند شامل نگرانی در مورد تقسیم‌بندی بازار، توانایی‌های مالی و فرصت‌های اهرمی، اقدامات رقبا، ارزیابی مزیت نسبی سازمان در برابر رقابت و موارد مشابه باشد. با این وجود، "به نظر می‌رسد که تردید کمی وجود دارد که استراتژی بر ساختار در سطوح بالای شرکت های تجاری تأثیر می گذارد. شواهد در این مورد بسیار زیاد است."

تئوری ساختار-استراتژی معاصر
همانطور که قبلاً اشاره کردیم، استراتژی یک مفهوم مباحث است و اساسی جزوه مباحث اساسی در روانشناسی 1 آن را در امتداد تعدادی از ابعاد تجزیه کرد. از زمان کار چندلر در اوایل دهه 1960، مهم ترین روانشناسی در مورد رابطه استراتژی-ساختار توسط مایلز و اسنو انجام شده است. علاوه بر این، کار برجسته مایکل پورتر در مورد استراتژی های رقابتی ارتباط مستقیمی با رابطه استراتژی-ساختار دارد. در نهایت، دنی میلر یک چارچوب یکپارچه ایجاد کرده است که می‌تواند به ما در ترکیب اصطلاحات استراتژی و ارزیابی تأثیر آن بر طراحی سازه کمک کند. در این بخش، هر یک از این سه مباحث را بررسی می‌کنیم.

 

 

 

بلاو دریافت که تأثیر اندازه بر پیچیدگی با نرخی کاهش می یابد. همانطور که توسط آرگیریس اشاره شد، این نتیجه گیری ممکن است فقط برای سازمان‌های دولتی که دارای ویژگی های منحصر به فرد دفاتر بیکاری مورد مطالعه بودند، اعمال شود. مطمئناً نمی‌توان یافته های مایر را نادیده گرفت. اگرچه او به ادارات دولتی نیز محدود بود، اما شواهد قوی به نفع اندازه ضروری نشان داد. ممکن است به طور آزمایشی نتیجه بگیریم که اندازه بر پیچیدگی تأثیر می گذارد، اما در سازمان‌های دولتی با نرخی رو به کاهش است. اینکه آیا این موضوع در شرکت‌های تجاری نیز صدق می‌کند یا نه، جای سوال دارد. ممکن است در سازمان‌های تجاری، که مدیران اختیار بیشتری دارند، ساختار باعث اندازه شود. مطابق با الزامات استراتژی، اگر مدیران اختیاری داشته باشند، ممکن است با اضافه شدن فعالیت ها و پرسنل بیشتر، ساختارهای خود را پیچیده تر کنند (منطبق با تئوری مدیریت). همچنین نمی‌توان رد کرد که رابطه اندازه و ساختار دایره ای است. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد اندازه باعث تمایز می‌شود و افزایش تمایز نیز باعث افزایش اندازه می‌شود.

قوی ترین مورد را می‌توان برای تأثیر اندازه بر تمایز عمودی ایجاد کرد. در واقع، یک مطالعه نشان داد که اندازه به تنهایی پیش بینی کننده غالب تمایز عمودی است و بین 50 تا 59 درصد از واریانس را توضیح می دهد. یک مورد کمتر قوی اما مطمئناً محکم می‌توان برای رابطه افقی افقی ایجاد کرد. به این معنا که هر چه سازمان بزرگتر باشد، تقسیم کار در آن (با نرخ های رو به کاهش) بارزتر است، همین امر در مورد تمایز عملکردی سازمان به بخش ها نیز صادق است.

رابطه تمایز اندازه-فضایی مشکل ساز است. همبستگی های بالای بلاو تقریباً به طور قطع به نوع سازمان‌هایی که او مطالعه کرد نسبت داد. تلاش‌های دیگر برای ارزیابی این رابطه در ایجاد رابطه مثبت قوی بلاو شکست خورده است. با این حال، هنوز تحقیقات دیگری از بلو پشتیبانی می‌کنند. تحقیقات بیشتر در مورد انواع مختلف سازمان‌ها قبل از نتیجه‌گیری در مورد هر ماده مورد نیاز است.

در مورد انتقاد از کار گروه استون و تحقیقات هال چطور؟ موضع ما این است که آنها ناتوانی اندازه را نشان نداده‌اند. مطالعات طولی بیشتری برای روشن شدن علت اندازه-ساختار مورد نیاز است. اما در این میان، پیشنهاد می‌کنیم که منتقدان به مشکلات روش‌شناختی با چندین مطالعه مهم که تأثیر اندازه بر پیچیدگی را تأیید می‌کنند، اشاره کرده‌اند و فرضیه‌های جایگزین بالقوه را پیشنهاد کرده‌اند، اگرچه آنها مطمئناً اندازه را بی‌ربط نشان نداده‌اند. حتی هال اشاره کرد که شش مورد از یازده معیار پیچیدگی او به طور قابل توجهی با اندازه مرتبط است.

اندازه و رسمی‌سازی

یافته‌های استون از این دیدگاه حمایت می‌کند که اندازه بر رسمی شدن تأثیر می‌گذارد. نتیجه گیری هال این بود که رسمیت را نمی‌توان از دانش اندازه سازمان دلالت کرد، اما او همچنین اذعان داشت که نمی‌توان آن را نیز نادیده گرفت. یک بررسی جامع اخیر از بیست و هفت مطالعه که بیش از هزار سازمان را پوشش می‌دهد به این نتیجه رسید که رابطه بین اندازه و رسمی‌سازی بالا، مثبت و از نظر آماری معنادار است.

به نظر می‌رسد ارتباط منطقی بین افزایش اندازه و افزایش رسمی شدن وجود داشته باشد. مدیریت به دنبال کنترل رفتار کارکنان است. دو روش رایج، نظارت مستقیم و استفاده از مقررات رسمی است. اگرچه جایگزین های کاملی برای یکدیگر نیستند، اما با افزایش یکی، نیاز به دیگری کاهش می یابد. از آنجایی که با افزایش اندازه سازمان‌ها، هزینه های نظارت باید به سرعت افزایش یابد، منطقی به نظر می‌رسد که پیشنهاد کنیم اگر مدیریت با افزایش اندازه، رسمی‌سازی را جایگزین نظارت مستقیم کند، اقتصادهایی وجود خواهد داشت. شواهد این ادعا را تأیید می‌کند. قوانین و نظارت هر دو جنبه کنترل هستند. اولی غیرشخصی است. مورد دوم مستلزم فعالیت هایی مانند نظارت دقیق بر کار و بازرسی کمیت و کیفیت کار است. در سازمان‌های کوچک، کنترل از طریق نظارت ممکن است نسبتاً آسان از طریق روابط غیررسمی رو در رو به دست آید. اما با رشد سازمان، زیردستان بیشتری برای نظارت وجود دارد، به طوری که اتکای بیشتر به قوانین و مقررات برای اعمال کنترل کارآمدتر می‌شود. بنابراین، می‌توان انتظار داشت که با افزایش اندازه سازمان، قوانین و مقررات رسمی در یک سازمان افزایش یابد.

دانلود جزوه کامل روانشناسی شناختی pdf

جزوه روانشناسی شناختی
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی شناختی psychology دانشی می باشد که به بررسی موضوعات ذهنی مانند احساس و خلاقیت ذهنی افراد می پردازد

 

آیا ممکن است که استراتژی دانلود جزوه روانشناسی شناختی و ساختار رابطه مثبتی با هم داشته باشند اما پیکان علّی مخالف آن چیزی باشد که ما فرض کردیم؟ شاید ساختار تعیین کننده استراتژی باشد! یک نویسنده حداقل امکان منطقی را تصدیق می‌کند،دانلود رایگان دانلود جزوه روانشناسی شناختی "مانند زمانی که یک ساختار چندبخشی نصب می‌شود، زیرا دیگران آن را انجام می‌دهند و سپس یک استراتژی اکتساب برای قابل دوام ساختن ساختار ایجاد می‌شود."
اندکی تفکر مطمئناً نشان می دهد که ساختار می‌تواند بر استراتژی تأثیر بگذارد. ساختار می‌تواند انگیزه یا مانع فعالیت استراتژیک باشد و همچنین به سادگی انتخاب های استراتژیک را محدود کند. به عنوان مثال، تصمیمات استراتژیک اتخاذ شده در یک ساختار متمرکز معمولاً تنوع ایده‌های کمتری دارند و در طول زمان نسبت به یک سازمان غیرمتمرکز، که در آن ورودی‌ها احتمالاً متنوع هستند و افرادی که آن ورودی را ارائه می‌کنند، تغییر می‌کنند، بیشتر است. در مورد وضعیت جدول 5-3 مجموعه‌ای از گزاره‌ها را در رابطه با تأثیری که سه بعد ساختاری پیچیدگی، رسمی‌سازی و تمرکز ممکن است بر فرآیند تصمیم‌گیری استراتژیک داشته باشد، ارائه می‌کند.
آیا گزاره های جدول 5-3 باید معتبر باشند؟ پاسخ دادن به آن سخت است با این حال، این تصور که ساختار استراتژی را تعیین می‌کند، دارای پشتوانه اولیه است. مطالعه ای بر روی 110 شرکت تولیدی بزرگ نشان داد که استراتژی از ساختار پیروی می‌کند. مطالعه دیگری روی 54 شرکت که در میان نیمی از 500 شرکت فورچون فهرست شده اند، نشان می دهد که ساختار به جای برعکس، بر استراتژی تأثیر می گذارد و آن را محدود می‌کند. می‌توان گفت که استراتژی به عنوان یک تعیین کننده ساختاری از اهمیت محدودی برخوردار است.
رابطه صنعت و ساختار
نقش صنعت به عنوان یک عامل تعیین کننده ساختار، ارتباط نزدیکی با موضوع تأثیر استراتژی بر ساختار دارد. ویژگی‌های متمایز صنایعی وجود دارد که بر استراتژی‌هایی که آنها انتخاب می‌کنند تأثیر می‌گذارد. بنابراین، همانطور که در شکل 5-5 نشان داده شده است، استراتژی ممکن است صرفاً یک گام میانی بین ویژگی‌های منحصربه‌فرد صنعتی باشد که سازمان در آن فعالیت می‌کند و ساختاری که برای آن اجرا می‌کند. دستیابی به همسویی

 

دانلود جزوه روانشناسی شناختی

شکل 5-5 رابطه صنعت و ساختار
صنایع از نظر امکانات رشد، محدودیت های نظارتی، موانع ورود و دانلود جزوه روانشناسی شناختی تحرک، و عوامل متعدد دیگر متفاوت هستند. به‌سادگی شناخت صنعتی که یک سازمان در آن فعالیت می‌کند، به فرد امکان می‌دهد درباره چرخه‌های عمر محصول، سرمایه‌گذاری‌های سرمایه مورد نیاز، چشم‌اندازهای بلندمدت، انواع فناوری‌های تولید، الزامات نظارتی و غیره اطلاعاتی داشته باشد.» رقابت کمی دارد و می‌تواند ساختارهای کنترل شده تری داشته باشد.به طور مشابه، اگر شرکتی در صنعت خودروسازی فعالیت می‌کند و به دنبال تولید خودروهای رقابتی برای فروش در محدوده 10000 تا 15000 دلار است، باید از نظر اندازه بسیار بزرگ باشد و از عملیات استاندارد شده استفاده کند. برخی از صنایع، گزینه‌های استراتژیک نسبتاً کمی هستند. به عنوان نمونه، صنعت عمده لوازم خانگی به سرعت در حال تبدیل شدن به استان انحصاری شرکت‌هایی است که فقط بر اساس حجم بالا و کم هزینه رقابت می‌کنند. از سوی دیگر، صنعت تنباکو از طیف گسترده‌تری از گزینه‌های استراتژیک پشتیبانی می‌کند - رقابت بر اساس تولید، بازاریابی، یا محصول-نوآوری.
برای نشان دادن اینکه صنعت چگونه می‌تواند بر ساختار تأثیر بگذارد، اجازه دهید دو متغیر را در نظر بگیریم که بر اساس دسته‌بندی صنعت متفاوت هستند: سرمایه مورد نیاز برای ورود و نرخ نوآوری محصول. شکل 5-6 چهار دسته صنعت را با مثال هایی برای هر کدام نشان می دهد. صنایع نوع A در هر دو متغیر امتیاز بالایی دارند، در حالی که صنایع نوع C از نظر سرمایه مورد نیاز بالا و نوآوری محصول پایینی دارند. سرمایه مورد نیاز بالا منجر به ایجاد سازمان‌های بزرگ و تعداد محدودی از رقبا می‌شود. شرکت‌ها در صنایع نوع A و C بسیار ساختارمند و استاندارد خواهند بود و نوع Cها هستند تا واکنش سریع به نوآوری‌های معرفی شده توسط رقبا را تسهیل کنند. صنایع نوع B و D به دلیل نیاز به سرمایه کم، تمایل دارند از تعداد زیادی شرکت کوچک تشکیل شوند. با این حال، نوع D به احتمال زیاد تقسیم کار و رسمیت بیشتری نسبت به نوع B دارد، زیرا نوآوری پایین محصول امکان استانداردسازی بیشتر را فراهم می‌کند. همانطور که سرمایه مورد نیاز بر اندازه سازمان و تعداد رقبا تأثیر می گذارد، باید انتظار داشته باشیم که نرخ بالای نوآوری محصول منجر به رسمی شدن کمتر و تمرکززدایی بیشتر در تصمیم گیری شود.

 

شکل 5-6 دو تحلیل متغیر صنایع
تحلیل قبلی استدلال می‌کند که دسته‌های صنعت بر ساختار تأثیر می‌گذارند. اگرچه مطمئناً تفاوت‌های درون صنعت وجود دارد - Revlon و Mary Kay هر دو در محصولات مراقبت شخصی هستند اما از کانال‌های بازاریابی بسیار متفاوتی استفاده می‌کنند - درجه بالایی از شباهت‌ها در دسته‌های صنعت وجود دارد. این شباهت‌ها منجر به استراتژی‌هایی می‌شود که تمایل دارند تا حد زیادی عناصر مشترک داشته باشند - که منجر به ویژگی‌های ساختاری بسیار مشابه می‌شود.
خلاصه
موضع اولیه در مورد "آنچه ساختار را تعیین می‌کند" اهداف و استراتژی های سازمان بود. ساختار صرفاً وسیله ای منطقی برای تسهیل دستیابی به اهداف تلقی می شد. اخیراً، استراتژی تنها به عنوان یکی از تعدادی از متغیرهایی که برای تاج "تعیین کننده اصلی ساختار" رقابت می‌کنند، ارائه شده است.
استراتژی دانلود جزوه روانشناسی شناختی به این صورت تعریف شد که هم شامل اهداف بلندمدت یک سازمان به علاوه یک دوره عملی است که ابزاری را برای دستیابی به آنها فراهم می‌کند. از نظر برخی، آن را از قبل برنامه ریزی شده می دانند. دیگران آن را به عنوان الگویی در جریانی از تصمیمات مهم در طول زمان در حال تکامل می دانند.
چندلر نزدیک به صد شرکت بزرگ تجاری آمریکا را مطالعه کرد و به این نتیجه رسید که "ساختار از استراتژی پیروی می‌کند." در حالی که پشتیبانی قابل توجهی برای این پایان نامه وجود دارد، محدودیت های موجود در تحقیق او هرگونه تعمیم گسترده یافته های او را محدود می‌کند.
مایلز و اسنو یک نوع شناسی ساختار استراتژی چهار طبقه ای ارائه کردند که امکان پیش بینی های ساختاری خاص را فراهم می کرد. تجزیه و تحلیل شرکت های بزرگ در صنعت دخانیات، قابلیت پیش بینی این نوع شناسی را تایید کرد.
پورتر پیشنهاد کرد که سازمان‌ها می‌توانند یکی از چهار استراتژی را دنبال کنند: رهبری هزینه، تمایز، تمرکز، و گیر کردن در وسط. پیش بینی های ساختاری خاصی را می‌توان برای دو استراتژی اول انجام داد.
میلر یک چارچوب استراتژی متشکل از چهار بعد - نوآوری، تمایز بازاریابی، وسعت و کنترل هزینه - معرفی کرد که کار چندلر، مایلز و اسنو و پورتر را یکپارچه می‌کند.
حملات به استراتژی ضروری عموماً بر سه نکته متمرکز شده است: (1) اختیارات مدیریتی در مورد تغییرات در استراتژی ممکن است به طور قابل توجهی کمتر از آنچه پیشنهاد شده باشد. (2) جایی که رقابت کم است، تاخیر ممکن است باعث شود که تعامل بین استراتژی و ساختار تقریباً نامرتبط به نظر برسد. و (3) ساختار ممکن است استراتژی را تعیین کند تا برعکس.
صنعتی که سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند به عنوان یک عامل مهم مؤثر بر استراتژی و در نتیجه ساختار معرفی شد. صنایع از نظر امکانات رشد، محدودیت های نظارتی، موانع ورود و غیره متفاوت هستند. اکثر شرکت ها در یک صنعت معین این ویژگی ها را دارند. نتیجه این است که شرکت‌های درون گروه‌های صنعتی تمایل دارند ساختارهای سازمانی مشابهی داشته باشند.

دانلود رایگان جزوه روانشناسی شناختی pdf

 

برای بررسی و بحث
1. «امر ضروری» چیست؟
2. "ضرورت استراتژی مبتنی بر مفروضات اقتصادی کلاسیک است." برای حمایت از این جمله استدلالی بسازید.
3. تضاد برنامه ریزی و حالت های تکاملی. کدامیک بر ادبیات تئوری مدیریت تسلط دارد؟
4. تز چندلر چیست؟ او چه مدرکی برای حمایت از این تز ارائه می‌کند؟
5. چه انتقاداتی می‌توانید به تحقیقات چندلر وارد کنید؟
6. آیا پایان نامه چندلر برای مدیریت مشاغل کوچک کاربرد دارد؟
7. اگر ساختارها در طول زمان نسبتاً پایدار باشند، آیا این بدان معناست که استراتژی ها تغییر نمی‌کنند؟
8. با استفاده از نوع شناسی مایلز و اسنو، ساختاری را که با هر نوع استراتژی همسو می‌شود، توصیف کنید.
9. با استفاده از چارچوب یکپارچه میلر، تا جایی که می‌توانید سعی کنید چندلر، مایلز و اسنو، و تئوری های ساختار استراتژی پورتر را با هم تطبیق دهید.
10. تحت چه شرایطی ممکن است انتظار داشته باشید که استراتژی تأثیر قابل توجهی بر ساختار داشته باشد؟
11. "استراتژی از ساختار دانلود جزوه روانشناسی شناختی پیروی می‌کند تا برعکس." یک استدلال برای حمایت از این جمله بسازید سپس یک استدلال برای رد این گزاره بسازید.
12. پایان نامه ساختار-پیروی-استراتژی را به چارچوب سیستم‌ها مرتبط کنید.
13. به نظر شما آیا رابطه ای بین مرحله چرخه حیات سازمان و استراتژی های سازمانی وجود دارد؟ توضیح.
14. استراتژی و دسته های صنعت چگونه به هم مرتبط هستند؟
15. با استفاده از شکل 5-6 به عنوان راهنما، نمونه هایی از شرکت هایی را انتخاب کنید که معتقدید در هر یک از چهار جعبه مناسب هستند. آیا ساختار این شرکت ها با پیش بینی های انجام شده برای هر جعبه همخوانی دارد؟

فصل 6
اندازه سازمان
پس از خواندن این فصل، باید بتوانید:
1 اندازه سازمان را تعریف کنید.
2 مزایا و معایب سایز بزرگ را فهرست کنید.
3 نتایج حاصل از تحقیقات گروه استون را خلاصه کنید.
4 تأثیر اندازه را بر پیچیدگی، رسمی‌سازی و تمرکز توضیح دهید.
5 تأثیر اندازه بر مؤلفه اداری را توضیح دهید.
6 فهرست کنید که موضوعات تئوری سازمانی برای مدیران کسب و کارهای کوچک اهمیت بیشتری دارد.

مقدمه
ایستمن کداک بیش از 13 میلیارد دلار در سال فروش دارد و 125000 کارمند دارد. بدیهی است که این کارمندان نمی‌توانند به طور منظم در یک ساختمان یا در چندین بخش تحت نظارت چند مدیر قرار گیرند. تصور اینکه این 125000 نفر به شکل دیگری سازماندهی شده باشند، سخت است. از سوی دیگر، یک شرکت محلی پردازش عکس یک ساعته که شش نفر را استخدام می‌کند و کمتر از 200000 دلار در سال فروش دارد، احتمالاً نیازی به تصمیم گیری غیرمتمرکز یا مستندات مکتوب گسترده که سیاست ها و مقررات شرکت را تعریف می‌کند، ندارد. مقایسه این دو شرکت مرتبط با عکاسی نشان می دهد که اندازه یک سازمان بر ساختار آن تأثیر می گذارد.
این نتیجه‌گیری که اندازه بر ساختار تأثیر می‌گذارد نیز می‌تواند از طریق یک فرآیند استدلال پیچیده‌تر به دست آید. همانطور که یک سازمان کارکنان بیشتری را استخدام می‌کند، سعی می‌کند از مزایای اقتصادی دانلود جزوه روانشناسی شناختی حاصل از تخصص بهره مند شود. نتیجه افزایش تمایز افقی خواهد بود. گروه‌بندی عملکردهای مشابه با هم کارایی درون گروهی را تسهیل می‌کند، اما به قیمت روابط بین گروهی، که با انجام فعالیت‌های مختلف هر یک آسیب خواهند دید. بنابراین، مدیریت برای هماهنگ کردن واحدهای افقی متمایز نیاز به افزایش تمایز عمودی دارد. این گسترش در اندازه نیز احتمالاً منجر به تمایز فضایی می‌شود. تمام این افزایش پیچیدگی، توانایی مدیریت ارشد را برای نظارت مستقیم بر فعالیت‌های درون سازمان کاهش می‌دهد. بنابراین، کنترل به دست آمده از طریق نظارت مستقیم، با اجرای قوانین و مقررات رسمی جایگزین خواهد شد. این افزایش رسمی‌سازی همچنین ممکن است با تمایز عمودی بیشتر همراه باشد زیرا مدیریت واحدهای جدیدی را برای هماهنگ کردن فعالیت‌های گسترده و متنوع اعضای سازمان ایجاد می‌کند. در نهایت، با حذف بیشتر مدیریت ارشد از سطح عملیاتی، تصمیم گیری سریع و آموزنده برای مدیران ارشد دشوار می‌شود. راه حل این است که تصمیم گیری غیرمتمرکز را جایگزین متمرکز سازی کنیم. به دنبال این استدلال، شاهد تغییرات در اندازه هستیم که منجر به تغییرات ساختاری عمده می‌شود.
در حالی که توضیحات قبلی به اندازه کافی منطقی است، آیا واقعاً در عمل به این شکل اتفاق می افتد؟ این فصل، پس از پرداختن به موضوع تعریف اندازه، شواهد مربوط به رابطه اندازه-ساختار را مرور می‌کند و سعی می‌کند اعتبار سناریوی منطقی ما را آزمایش کند.
تعریف اندازه سازمان
توافق گسترده ای توسط محققان تئوری سازمان در مورد چگونگی تعریف اندازه یک سازمان وجود دارد. بیش از 80 درصد از مطالعات با استفاده از اندازه سازمان به عنوان یک متغیر، آن را به عنوان تعداد کل کارکنان تعریف می‌کنند. این با این فرض سازگار است که از آنجایی که این افراد و تعاملات آنها هستند که ساختارمند هستند، تعداد آنها باید بیشتر از هر معیار اندازه دیگری با ساختار مرتبط باشد. با این حال، فقط به این دلیل که بین محققان در مورد اندازه یک سازمان توافق زیادی وجود دارد، هیچ اطمینانی از درستی آنها نیست!
برای مثال، تعداد کل کارکنان ممکن است معیار مناسبی برای سازمان‌هایی باشد که فقط از کارکنان تمام وقت تشکیل شده‌اند. اما اگر سازمان تعداد زیادی کارگر پاره وقت داشته باشد چه؟ چگونه باید شمارش شوند؟ یا اگر کسب و کار فصلی باشد چه؟ برای خرده فروشی ها غیرعادی نیست که کارکنان فروش خود را 50 درصد در فصل تعطیلات کریسمس افزایش دهند. این کارگران فصلی را چگونه باید ارزیابی کرد؟ شمارش تعداد کل کارکنان نیز بین انواع مختلف صنایع تمایز قائل نمی‌شود. یک سالن زیبایی کوچک ممکن است سه کارمند داشته باشد. در حالی که یک نفر با پنجاه کارمند بسیار بزرگ است. از سوی دیگر، یک کارخانه فولاد با دویست کارمند در صنعتی که کارخانه های متوسط آن جزوه روانشناسی شناختی چندین هزار کارگر را استخدام می‌کنند، کوچک است. آیا اندازه یک سازمان - و ارزیابی بعدی از کوچک یا بزرگ بودن آن - باید واجد شرایط باشد که هنجارهای صنعت را منعکس کند؟ در نهایت، اشاره شده است که استفاده از شمارش تعداد کل کارکنان به عنوان معیار اندازه سازمانی ذاتاً اندازه را با کارایی مخلوط می‌کند. اولی دو برابر بزرگتر یا فقط نصف کارآمدتر؟ پاسخ به این سوالات آسان نیست.
اگرچه می‌توان استدلال کرد که معیارهای مختلف اندازه قابل تعویض نیستند، بیشتر شواهد نشان می دهد که شمارش تعداد کل کارکنان به اندازه بسیاری از معیارهای دیگر خوب است، دلیل آن این است که تعداد کل به شدت با سایر معیارهای اندازه مرتبط است. به عنوان مثال، یک مطالعه نشان داد که همبستگی بین تعداد کارمندان و دارایی خالص سازمان .78.4 است که تعداد کارکنان نیز در بیمارستان ها و دانشکده ها معتبر به نظر می‌رسد. همبستگی بین کل نیروی کار بیمارستان و میانگین بار روزانه بیمار بیش از 0.96.5 است در حالی که اندازه اعضای هیأت علمی تمام وقت و پاره وقت با ثبت نام دانشجو در بالای 0.94.6 همبستگی دارد. می‌توان از این مطالعات نتیجه گرفت که تعداد کل کارکنان به نظر می‌رسد. ارتباط زیادی با سایر گیج های محبوب اندازه دارد. به این ترتیب، باید اندازه‌گیری نسبتاً دقیقی در بین سازمان‌ها باشد.

طرفداران ایده «اندازه ضروری است»
یکی از قوی ترین استدلال ها برای اهمیت اندازه به عنوان یک تعیین کننده ساختار توسط پیتر بلاو ارائه شده است. بر اساس مطالعات سازمان‌های دولتی، دانشگاه‌ها و فروشگاه‌های بزرگ، او به این نتیجه رسید که «اندازه مهم‌ترین شرط تأثیرگذار بر ساختار سازمان‌ها است.» به عنوان مثال، در یکی از پراستنادترین مطالعات بلاو، او به پنجاه و سه حالت خودمختار نگاه کرد. و آژانس‌های استخدامی-امنیتی منطقه‌ای که مسئولیت‌های آنها شامل اداره بیمه بیکاری و ارائه خدمات استخدامی می‌شد.علاوه بر این، تحلیل او شامل ساختار بیش از دانلود جزوه روانشناسی شناختی شعبه آژانس محلی و سیصد و پنجاه بخش ستادی بود. افزایش اندازه سازمان با افزایش در ابتدا سریع و متعاقباً تدریجی تر در تعداد شعب محلی که آژانس از نظر فضایی در آنها پراکنده شده است، تعداد پست های رسمی شغلی که بیانگر تقسیم کار است، تعداد مشاغل عمودی همراه است. سطوح در سلسله مراتب، تعداد تابع بخش های مختلف در ستاد، و تعداد بخش ها در هر بخش. نتیجه گیری بلاو به صورت بصری در شکل 6-1 نشان داده شده است. مثلاً افزایش پانصد کارمند زمانی که یک سازمان فقط سیصد عضو دارد، تأثیر قابل توجهی بر تمایز ساختاری نسبت به اضافه شدن پانصد کارمند مشابه به سازمانی که در حال حاضر بیست و سیصد نفر را استخدام کرده است، دارد. یعنی تفاوت X' و Y' کمتر از تفاوت X و Y است.
تحقیقات انجام شده در دانشگاه استون در بریتانیا نیز اندازه را تعیین کننده اصلی ساختار می داند. به عنوان مثال، گروه آستون به چهل و شش سازمان نگاه کرد و دریافت که افزایش اندازه با تخصص و رسمی شدن بیشتر مرتبط است. آنها به این نتیجه رسیدند که «افزایش مقیاس عملیات، فراوانی رویدادهای مکرر و تکرار تصمیمات را افزایش می‌دهد» که استانداردسازی را ترجیح می‌دهد.
تلاش‌های یکی از محققین برای تکرار یافته‌های استون منجر به شواهد حمایتی شد. او دریافت که اندازه سازمان به طور مثبت با تخصص، رسمی‌سازی و گستره عمودی و منفی با تمرکز مرتبط است. در مقایسه بیشتر نتایج خود با بلو، او به این نتیجه رسید که "سازمان‌های بزرگتر تخصصی تر هستند، قوانین بیشتری دارند، اسناد بیشتری دارند، سلسله مراتب گسترده تر، و تمرکززدایی بیشتری در تصمیم گیری در پایین تر از این سلسله مراتب دارند." او همچنین با بلو موافق بود که تاثیر اندازه بر این ابعاد با افزایش اندازه با سرعت کاهشی گسترش می‌یابد، یعنی با افزایش اندازه، تخصص، رسمی‌سازی و گستره عمودی نیز افزایش می‌یابد اما با نرخی کاهش می‌یابد، در حالی که تمرکز کاهش می‌یابد اما با افزایش اندازه با نرخ کاهشی.

شکل 6-1 افزایش در اندازه سازمان بر تمایز با نرخ کاهشی تأثیر می گذارد
یکی از قوی‌ترین موارد برای الزام اندازه توسط مایر ارائه شده است. او با اذعان به اینکه رابطه بین اندازه و ابعاد ساختاری دلالت بر علیت ندارد، یک پروژه تحقیقاتی طراحی کرد که امکان استنتاج علی را فراهم کرد. او یک مطالعه طولی از 194 بخش مالی شهر، شهرستان و ایالت در ایالات متحده ایجاد کرد. او آنها را در یک دوره پنج ساله مقایسه کرد. او استدلال کرد که تنها با مقایسه سازمان‌ها در طول زمان می‌توان ترتیب زمانی متغیرها را تعیین کرد. به این معنا که حتی اگر اندازه و ساختار در میان مجموعه‌ای از سازمان‌ها در یک زمان خاص مرتبط باشد، تنها یک تحلیل طولی اجازه حذف فرضیه مخالف را می‌دهد که ساختار باعث اندازه می‌شود. یافته های مایر او را به این نتیجه رساند که "نمی‌توان تاثیر اندازه را بر سایر ویژگی های سازمان دست کم گرفت. به طور خاص، او دریافت که اثرات اندازه در همه جا نشان داده می‌شود؛ این رابطه یک طرفه است (یعنی اندازه باعث ساختار می‌شود اما معکوس نیست). و تأثیر متغیرهای دیگری که به نظر می‌رسید بر ساختار تأثیر می‌گذارند، زمانی که اندازه کنترل شد ناپدید شد.
منتقدان ایده «اندازه ضروری است»
هیچ کمبودی از منتقدان اندازه ضروری وجود نداشته است. حملات به طور خاص علیه تحقیقات بلو و گروه استون انجام شده است. علاوه بر این، مطالعات مستقل هیچ جزوه روانشناسی شناختی یا حداقل تاثیر اندازه بر ساختار را نشان نداده‌اند. در نهایت، شواهد اولیه‌ای وجود دارد که نشان می‌دهد اندازه تنها در سازمان‌هایی که دارای مدیران حرفه‌ای هستند، بر ساختار تأثیر می‌گذارد، نه در میان سازمان‌هایی که تحت کنترل مالک هستند.
کریس آرجریس داده‌های بلاو را تجزیه و تحلیل کرد، اقدامات او را زیر سوال برد و استدلال کرد که سازمان‌های خدمات مدنی منحصربه‌فرد هستند. در مورد آخرین نکته، او خاطرنشان کرد که سازمان‌های خدمات ملکی دارای محدودیت‌های بودجه، مرزهای جغرافیایی متمایز، اندازه کارکنان از پیش تعیین‌شده هستند و اساساً تحت تأثیر مقررات هستند. . وی همچنین به نقش صلاحدید مدیریتی اذعان داشت. مدیران دفاتر دولتی از تئوری های مدیریت سنتی در خصوص تخصص وظیفه، وحدت فرماندهی، دامنه کنترل و غیره پیروی می‌کنند. بنابراین، شما انتظار دارید که دریابید که افزایش تعداد کارکنان با افزایش تمایز همراه است زیرا مدیران به مناسب بودن تئوری های مدیریت اعتقاد دارند و می‌توانند بر اساس باورهای خود عمل کنند. آرگیریس نتیجه گرفت که اندازه ممکن است به ساختار مربوط باشد، اما نمی‌توان گفت که باعث آن می‌شود.
الزام اندازه بلاو نیز توسط میهو و همکارانش به چالش کشیده شد. با استفاده از یک برنامه کامپیوتری که درجات تمایز ممکن را برای هر سطح اندازه تعیین می کرد، آنها به این نتیجه رسیدند که یافته های بلاو در مورد رابطه بین اندازه و پیچیدگی یک قطعیت ریاضی است که احتمالات برابر باشد. به تمام ترکیبات ساختاری ممکن اختصاص داده شده است.
تحقیقات گروه استون نیز سهم خود را از منتقدان داشته است. آلدریچ مجدداً داده‌های استون را تحلیل کرد و چندین تفسیر جایگزین و به همان اندازه قابل قبول پیشنهاد کرد. برای مثال، اندازه نتیجه است، نه علت: فناوری ساختار را تعیین می‌کند، که به نوبه خود اندازه را تعیین می‌کند. آلدریچ گفت که شرکت‌هایی که پیچیدگی و رسمیت بالایی دارند، به سادگی نیاز به استخدام نیروی کار بزرگ‌تری نسبت به شرکت‌های با ساختار کمتر دارند.
حتی برخی از محققان استون موقعیت اصلی گروه را پس از تکرار اختصاری زیر سوال برده‌اند. آنها از چهارده سازمانی استفاده کردند که قبلاً گنجانده شده بود. از آنجایی که مدتی بین مطالعه اصلی و تکرار سپری شده بود، فرصتی برای انجام یک آزمایش طولی جزئی از یافته‌های اولیه استون وجود داشت. با این حال، داده ها نشان داد که اگرچه اندازه به طور کلی در طول دوره زمانی کاهش می یابد، اندازه‌گیری ابعاد ساختار افزایش می یابد. این برخلاف یافته های اولیه بود.
هال و همکارانش یک حمله کلی به الزام اندازه وارد کرده‌اند. آنها هفتاد و پنج سازمان بسیار متنوع را مورد مطالعه قرار دادند. تعداد آنها از شش کارمند تا بیش از نه هزار نفر متغیر بود و شامل سازمان‌های تجاری، دولتی، مذهبی، آموزشی و کیفری بود. هال معتقد بود که اگر اندازه و ابعاد ساختاری پیچیدگی و رسمیت با هم مرتبط باشند، این مجموعه متنوع از سازمان‌ها اجازه می‌دهد که این رابطه ظاهر شود. نتایج آنها مختلط بود. محققان به این نتیجه رسیدند که "نه پیچیدگی و نه رسمیت را نمی‌توان از اندازه سازمان دلالت کرد." حتی اگر برخی از روابط از نظر آماری معنی دار بودند، موارد انحرافی کافی وجود داشت که این فرض را که سازمان‌های بزرگ لزوماً پیچیده تر از سازمان‌های کوچک هستند به طور جدی زیر سوال برد. هال با تز ساختار-علل-اندازه آلدریچ همراه شد و نتیجه گرفت: "اگر تصمیمی برای افزایش تعداد وظایف یا فعالیت های انجام شده در یک سازمان گرفته شود، اضافه کردن اعضای بیشتری برای کارکنان حوزه‌های عملکردی جدید ضروری می‌شود." 19 با این حال، از نظر عینی، باید توجه داشت که شواهد بیشتر ناسازگار بود تا نکوهش.بنابراین هال و همکارانش ممکن است رابطه اندازه و ساختار را زیر سوال ببرند، اما تحقیقات آنها مطمئناً نشان نداده است که این دو به هم مرتبط نیستند.
آخرین دانلود جزوه روانشناسی شناختی مربوط به وضعیت مدیریت در سازمان است. مطالعه‌ای روی 142 کسب‌وکار کوچک و متوسط نشان داد که تغییرات در اندازه با تغییرات ساختار در بین شرکت‌هایی که توسط مدیران حرفه‌ای اداره می‌شوند مرتبط است، اما چنین رابطه‌ای در بین کسب‌وکارهایی که توسط مدیران مالک کنترل می‌شوند، دیده نمی‌شود. به طور خاص، مشخص شد که افزایش اندازه با تمایز افقی بیشتر، رسمی‌سازی بیشتر و تفویض اختیار بیشتر تصمیم‌گیری تنها در شرکت‌هایی که توسط مدیران حرفه‌ای کنترل می‌شوند مرتبط است. در حالی که تعمیم از یک مطالعه منفرد خطرناک است، این تحقیق ممکن است به توضیح برخی از یافته‌های متنوع در مطالعات قبلی که در آن تعداد زیادی شرکت تجاری در نمونه وجود داشته، اما کنترلی برای نوع مالکیت وجود ندارد، کمک کند. برای مثال، اگر مالک-مدیران تمایلی به کاهش قدرت شخصی خود بر سازمان خود با تصمیم گیری غیرمتمرکز ندارند حتی اگر این عدم تمایل کارایی سازمان آنها را کاهش دهد - باید انتظار داشته باشیم که رابطه بین اندازه یک سازمان تجاری و ساختار آن توسط سازمان تعدیل شود. نوع مدیریتی که شرکت دارد
آیا صرفه به مقیاس بیش از حد فروخته شده اند؟
نظریه‌پردازان سازمانی مدت‌ها فرض می‌کردند که بین اندازه سازمان و صرفه‌جویی در مقیاس رابطه مثبت وجود دارد. همانطور که یکی از نویسنده ها بیان می‌کند، اعتقاد بر این است که "بزرگ خوب است، بزرگتر بهتر است، [و] بزرگترین بهترین است."
اما به اطراف نگاه کن به نظر نمی‌رسد که بزرگان امروزی همیشه در برابر رقبای کوچکتر خود پیروز شوند. در واقع، بیشتر اوقات، داوودها به وضوح در حال شکست دادن جالوت ها هستند. به عنوان مثال، امروزه تنها کارخانه‌های فولاد آمریکا که پولی به دست می‌آورند، مینی‌میل‌هایی هستند که توسط شرکت‌هایی مانند Nucor Corp. و Chaparral Steel اداره می‌شوند. آنها به طور قابل توجهی کارآمدتر از کارخانه های بزرگی هستند که توسط USX و Bethlehem اداره می‌شوند. به طور مشابه، اندازه جنرال موتورز و وابستگی آن به یکپارچه سازی عمودی، آن را در مقابل شرکت هایی مانند کرایسلر در یک نقطه ضعف مشخص قرار می دهد. چرا؟ انعطاف پذیری! کرایسلر 70 درصد قطعات خود را خارج از شرکت خریداری می‌کند و می‌تواند تامین‌کننده کم‌هزینه را پیدا کند، در حالی که جنرال موتورز تنها با 30 درصد از قطعات خود می‌تواند به خارج از کشور برود.
این نتایج انحراف نیستند. مروری بر بیش از سی مطالعه، که طیف وسیعی از انواع سازمانی را پوشش می‌داد و رابطه اندازه-کارایی را ارزیابی می‌کرد، هیچ تأثیری در مقیاس اقتصادی پیدا نکرد. اما چگونه می‌توان چنین کاری کرد؟ چرا بزرگتر کارآمدتر نیست؟ چرا ممکن است فرض طولانی مدت صرفه جویی در مقیاس دیگر دقیق نباشد؟ خوب، مطمئناً همیشه ناهنجاری هایی در ارتباط با اندازه بزرگ وجود داشته است. اما آنها در زمان‌های باثبات‌تر اهمیت چندانی نداشتند. رقابت خارجی، مقررات زدایی، مهاجمان شرکتی، و نیروهای مشابه به انعطاف پذیری و تغییر اهمیت می دهند. و در چنین مواقعی، اندازه بزرگ می‌تواند یک بدهی باشد. علاوه بر این، بسیاری از مزایای سنتی اندازه، مانند دسترسی به بازارهای سرمایه کم هزینه و کارایی تولید داخلی، اکنون می‌توانند توسط سازمان‌های متوسط از طریق انتشار اوراق قرضه ناخواسته، پیمانکاری فرعی به دست آیند. خارج از تولید و خدمات، مشارکت در سرمایه گذاری مشترک، استفاده از فرانشیز، و استراتژی های مشابه.

همکاری در مورد رابطه اندازه-ساختار
به طور کلی، رابطه بین اندازه و ساختار روشن نیست. اگرچه برخی رابطه قوی پیدا کرده‌اند و ماهیت علت و معلولی آن را استدلال می‌کنند، برخی دیگر این یافته‌ها را بر اساس دانلود جزوه روانشناسی شناختی روش‌شناختی به چالش می‌کشند یا استدلال می‌کنند که اندازه یک نتیجه است نه علت ساختار. . اما زمانی که به تحقیق با عبارات خاص‌تری نگاه می‌کنیم، به نظر می‌رسد الگوی واضح‌تری شکل می‌گیرد. ما نشان خواهیم داد که اندازه مطمئناً تمام ساختار یک سازمان را تعیین نمی‌کند، اما در پیش بینی برخی از ابعاد ساختار مهم است.

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی

جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی یکی از شاخه‌های نوین علم روانشناسی است که بر مشکل نیروی انسانی و سایر موضوعات مرتبط نگاه دارد.روان‌شناسی صنعتی و سازمانی

 

اگر لحظه‌ای به آن فکر کنید، جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی تصور اینکه هر سیستمی کاملاً بسته است دشوار است. همه سیستم‌ها برای زنده ماندن باید با محیط خود تعامل داشته باشند.دانلود رایگان جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی احتمالاً سازمانیترین راه برای نگاه کردن به دوگانگی بسته باز این است که آن را به عنوان یک محدوده به جای دو طبقه بندی کاملاً مجزا در نظر بگیریم. به این ترتیب می‌توان توضیح داد که میزان باز یا بسته شدن یک سیستم در سیستم‌ها متفاوت است. به عنوان مثال، جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی اگر صنعتی با محیط در طول زمان کاهش یابد، ممکن است یک سیستم باز بسته تر شود. عکس آن نیز صادق خواهد بود. جنرال روانشناسی ، از آغاز تا اوایل دهه 1960، به گونه ای عمل می کرد که گویی صنعتی یک سیستم بسته است. مدیریت در مورد محصولاتی که می خواست بفروشد تصمیم گرفت، آن محصولات را تولید کرد و به مشتریان عرضه کرد. جنرال موتورز فرض می‌کرد که هر آنچه که بسازد به فروش می‌رسد و برای چندین دهه درست بود. دولت عموماً روانشناسی بود و گروه‌های جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی حامی مصرف‌کننده وجود نداشتند یا نفوذ کمی داشتند. جنرال موتورز تقریباً محیط خود را نادیده گرفت، زیرا مدیران آن محیط را تقریباً هیچ تأثیری بر عملکرد شرکت نداشتند. در حالی که برخی از منتقدان جنرال موتورز همچنان به این شرکت به دلیل عایق بودن بیش از حد از محیط خود حمله می‌کنند، جنرال موتورز مطمئناً بازتر شده است. اقدامات گروه‌های مصرف‌کننده، سهامداران، تنظیم‌کننده‌های دولتی و رقابت خارجی، جنرال موتورز را مجبور کرده است تا با محیط خود تعامل داشته باشد و نسبت به آن پاسخگوتر باشد. بنابراین اگرچه ممکن است مدلی برای یک سیستم باز نباشد، GM امروز نسبت به سی سال پیش بازتر است.

 

ویژگی های یک سیستم باز همه سیستم‌ها دارای ورودی ها، فرآیندهای تبدیل و خروجی هستند. آنها چیزهایی مانند مواد خام، انرژی، اطلاعات و منابع انسانی را می گیرند و به کالا و خدمات، سود، مواد زائد و مانند آن تبدیل می‌کنند. با این حال، سیستم‌های باز دارای برخی ویژگی‌های اضافی هستند که برای ما در حال مطالعه سازمان‌ها مرتبط است.

1. آگاهی از محیط زیست. یکی از روانشناسی ویژگی های یک سیستم باز، تشخیص وابستگی متقابل بین سیستم و محیط آن است. مرزی وجود دارد که آن را از محیط خود جدا می‌کند: تغییرات در محیط بر یک یا چند ویژگی سیستم تأثیر می گذارد و برعکس، تغییرات در سیستم بر محیط آن تأثیر می گذارد.

بدون مرز هیچ سیستمی وجود ندارد و مرز یا مرزها تعیین می‌کنند که سیستم‌ها و صنعتی از کجا شروع و متوقف می‌شوند. مرزها می‌توانند فیزیکی باشند، مانند خطوط واضحی که ایالات متحده را از همسایگانش در شمال و جنوب جدا می‌کند. آنها همچنین می‌توانند از نظر روانی از طریق نمادهایی مانند القاب، یونیفرم ها و مراسم تلقین حفظ شوند. در این مرحله، اذعان به این نکته کافی است که مفهوم مرزها برای درک سیستم‌ها لازم است و تعیین مرزها برای مطالعه سازمان‌ها مشکل ساز است.

وابستگی متقابل یک سیستم و محیط آن در اوایل دهه 1980 روانشناسی مشهود بود، زمانی که شرکت کرایسلر در حال مبارزه برای حفظ سر خود و جلوگیری از ورشکستگی بود. معضل کرایسلر تا حد زیادی توسط محیط آن ایجاد شد رقابت خارجی تهاجمی، کشورهای اوپک که قیمت بنزین را در دهه 1970 افزایش داده بودند، و عزم دولت ایالات متحده برای مبارزه با تورم از جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی طریق بالا نگه داشتن نرخ بهره. چنین نیروهای محیطی به شدت به خط تولید کرایسلر ضربه زدند، که در بیشتر دهه 1970 از خودروهای بزرگ، گران قیمت و پرمصرف سوخت سازمانی شده بود. صنعتی جنرال موتورز و فورد با شرایط مشابهی روبرو بودند، اما حجم فروش بیشتری داشتند که سرمایه گذاری میلیاردها دلاری لازم برای بازسازی و تولید خودروهای کوچکتر و کارآمدتر را بر روی آن توزیع کردند. جنرال موتورز و فورد نیز موقعیت های مالی قوی تری داشتند. بنابراین کرایسلر به وضوح تحت تأثیر محیط خود قرار گرفت. اما جالب اینجاست که رابطه کرایسلر و محیط آن دو طرفه بود. تامین کنندگان، روانشناسی میشیگان، اتحادیه کارگران اتومبیل متحد، و دولت فدرال (از طریق تضمین وام) همگی تحت تأثیر مشکلات کرایسلر قرار گرفتند. در حالی که تعداد کمی از سازمان‌ها تأثیری مانند یک شرکت کرایسلر بر محیط خود دارند، این واقعیت باقی می‌ماند که همه سیستم‌های باز تا حدودی بر محیط خود تأثیر می‌گذارند.

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی

2. بازخورد. سیستم‌های باز به روانشناسی مداوم اطلاعات را از محیط خود دریافت می‌کنند. این به سیستم کمک می‌کند تا تنظیم شود و به آن اجازه می دهد تا اقدامات اصلاحی را برای اصلاح انحرافات از مسیر تعیین شده خود انجام دهد. ما این دریافت بازخورد اطلاعات محیطی را می نامیم. سازمانی فرآیندی که اجازه می‌دهد بخشی از خروجی به عنوان ورودی (مانند اطلاعات یا پول) به سیستم بازگردانده شود تا خروجی‌های بعدی سیستم را اصلاح کند. در مورد شرکت کرایسلر، مدیریت توانست با موفقیت به جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی صنعتی آن پاسخ دهد، زیرا بازخوردهای دریافتی را به طور موثر مطالعه کرد و بر اساس آن تنظیم کرد. واکنش مطلوب مردم به خودروهای K کم مصرف، کانورتیبل های جذاب، واگن های کاروان و اقدامات کنترل کیفیت دقیق، همگی به این دلیل حاصل شد که مدیریت کرایسلر­با موفقیت بازخوردهایی را که از محیط خود دریافت کرد، مطالعه کرد.
3. شخصیت چرخه ای. سیستم‌های باز چرخه ای از رویدادها هستند. خروجی های سیستم ابزاری را برای ورودی های جدید فراهم می‌کند که امکان تکرار چرخه را فراهم می‌کند. این در شکل 1-2 نشان داده شده است. در صورت تداوم چرخه و حفظ بقای سازمان، درآمد دریافتی مشتریان شرکت صنعتی باید به اندازه کافی برای پرداخت بستانکاران و دستمزد کارکنان و بازپرداخت وام ها کافی باشد.
4. آنتروپی منفی. اصطلاح آنتروپی به روانشناسی یک سیستم برای از بین رفتن یا متلاشی شدن اشاره دارد. یک سیستم بسته، به دلیل اینکه انرژی یا ورودی های جدید را از محیط خود وارد نمی‌کند، به مرور زمان از بین می­رود. در مقابل، یک سیستم باز با آنتروپی منفی مشخص می‌شود یعنی می‌تواند خود را ترمیم کند، ساختار خود را حفظ کند، از مرگ جلوگیری کند، و حتی رشد کند، زیرا توانایی وارد کردن انرژی بیشتر از انرژی را دارد.

5- حالت پایدار. انرژی ورودی برای متوقف کردن آنتروپی مقداری ثبات در تبادل انرژی را حفظ می‌کند و در نتیجه حالت نسبتاً ثابتی دارد. حتی اگر جریان ثابتی از ورودی‌های جدید به سیستم و جریان خروجی ثابت جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی وجود داشته باشد، در حالت تعادل، ویژگی سیستم ثابت می‌ماند. بدن شما در هر سال جایگزین بسیاری از سلول های در حال مرگ خود می‌شود، اما ظاهر فیزیکی شما خیلی کم تغییر می‌کند. بنابراین در حالی که یک سیستم باز در پردازش ورودی ها به خروجی ها فعال است، سیستم تمایل دارد خود را در طول زمان حفظ کند.

6. حرکت به سوی رشد و توسعه. مشخصه حالت پایدار توصیفی از سیستم‌های باز ساده یا ابتدایی است. همانطور که سیستم پیچیده تر می‌شود و برای مقابله با آنتروپی حرکت می‌کند، سیستم‌های باز به سمت رشد و گسترش حرکت می‌کنند. این تناقضی با تز حالت پایدار نیست.

برای اطمینان از بقای خود، سیستم‌های بزرگ و پیچیده به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که برخی از حاشیه‌های ایمنی را فراتر از سطح موجودیت به دست آورند. بسیاری از زیرسیستم‌های درون سیستم، برای جلوگیری از روانشناسی ، تمایل دارند انرژی بیشتری از آنچه برای خروجی آن لازم است وارد کنند.

نتیجه این است که حالت پایدار برای سیستم‌های ساده قابل اعمال است، اما در صنعتی پیچیده‌تر، به یکی از حفظ سازمانی سیستم از طریق رشد و گسترش تبدیل می‌شود. ما این را در بدن خود می بینیم در جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی حالی که آنها تلاش می‌کنند چربی را ذخیره کنند. ما آن را در میان شرکت‌های بزرگ و بوروکراسی‌های دولتی نیز می‌بینیم که، با نارضایتی از وضعیت موجود، تلاش می‌کنند تا شانس بقای خود را با رشد و توسعه فعال افزایش دهند.

نکته پایانی در مورد این مشخصه باید ذکر شود: سیستم اصلی به طور مستقیم در نتیجه گسترش تغییر نمی‌کند. رایج ترین الگوی رشد الگوی است که در آن فقط یک نوع چرخه یا زیرسیستم وجود دارد. کمیت سیستم تغییر می‌کند در حالی که کیفیت ثابت باقی می ماند. به عنوان مثال، بیشتر کالج ها و دانشگاه ها با انجام کارهای مشابه به جای دنبال کردن فعالیت های جدید یا نوآورانه گسترش می یابند.

7. تعادل نگهداری و فعالیت های تطبیقی. سیستم‌های باز به دنبال آشتی دادن دو فعالیت اغلب متضاد هستند. فعالیت های تعمیر و نگهداری تضمین می‌کند که زیرسیستم‌های مختلف در تعادل هستند و کل سیستم با محیط خود مطابقت دارد. این، در واقع، از تغییرات سریعی که ممکن است سیستم را نامتعادل کند، جلوگیری می‌کند. در مقابل، فعالیت‌های تطبیقی ​​ضروری هستند تا سیستم بتواند در طول زمان با تغییرات خواسته‌های روانشناسی و خارجی سازگار شود. بنابراین در حالی که فرد به دنبال ثبات جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی و حفظ وضعیت موجود از طریق خرید، نگهداری و تعمیرات اساسی ماشین آلات است. استخدام و آموزش کارکنان؛ و مکانیسم هایی مانند ارائه و اجرای قوانین و رویه ها، دیگری بر تغییر از طریق برنامه ریزی، تحقیقات بازار، توسعه محصول جدید و موارد مشابه تمرکز دارد.

برای بقای یک سیستم، هم فعالیت های نگهداری و هم فعالیت های تطبیقی ​​مورد نیاز است. سازمان‌های پایدار و به خوبی نگهداری شده که با تغییر شرایط سازگار نمی‌شوند، دوام زیادی نخواهند داشت. به طور مشابه، سازمان سازگار اما ناپایدار ناکارآمد خواهد بود و بعید است که برای مدت طولانی زنده بماند.

8.برابری. مفهوم برابری استدلال می‌کند که روش های مختلفی برای پوست گربه وجود دارد. دقیق تر، بیان می‌کند که یک سازمانی می‌تواند از شرایط اولیه متفاوت و از طریق مسیرهای مختلف به همان حالت جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی نهایی برسد. این بدان معنی است که یک سیستم سازمانی می‌تواند اهداف خود را با ورودی های متنوع و فرآیندهای تحول محقق کند. همانطور که در مورد مفاهیم صنعتی تئوری سازمان بحث می‌کنیم، برای شما ارزشمند است که ایده برابری را در ذهن داشته باشید. این شما را تشویق می‌کند که به جای جستجوی راه حل بهینه سفت و سخت، راه حل های مختلفی را برای یک مسئله معین در نظر بگیرید.

اهمیت دیدگاه سیستمی دیدگاه سیستمی چارچوبی مفید برای روانشناسی مدیریت در مفهوم سازی سازمان‌ها است. برای مدیران و مدیران آینده، دیدگاه سیستمی اجازه می دهد تا سازمان را به عنوان یک کل با بخش های وابسته به هم ببینند سیستمی متشکل از زیر سیستم‌ها. این امر مانع می‌شود یا حداقل از مدیران رده پایین باز می دارد تا به شغل خود به عنوان مدیریت عناصر ایستا جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی و منزوی سازمان نگاه کنند. همه مدیران را تشویق می‌کند تا روانشناسی را که سیستمشان در آن کار می‌کند را شناسایی و درک کنند. به مدیران کمک می‌کند تا سازمان را به‌عنوان الگوها و اقدامات پایدار درون مرزها ببینند و بینش‌هایی در مورد اینکه چرا سازمان‌ها در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، به دست آورند. در نهایت، توجه مدیران را به ورودی ها و فرآیندهای جایگزین برای رسیدن به اهدافشان معطوف می‌کند.

با این حال، دیدگاه سیستمی را نباید به عنوان یک نوشدارویی در نظر گرفت. چارچوب سیستم محدودیت هایی دارد که گویاترین آن انتزاعی بودن آن است. این یک چیز است که بگوییم همه چیز به هر چیز دیگری بستگی دارد. ارائه پیشنهاد به مدیران در مورد اینکه دقیقاً چه چیزی تغییر خواهد کرد و در صورت انجام یک اقدام خاص تا چه حد تغییر خواهد کرد، بسیار متفاوت است. بنابراین ارزش آن بیشتر در چارچوب مفهومی آن نهفته است تا کاربرد مستقیم آن برای حل مشکلات سازمانی مدیران.

چشم انداز چرخه زندگی

همانطور که قبلاً در این فصل ذکر شد، سازمان‌ها متولد می‌شوند، رشد می‌کنند و در نهایت می میرند (اگرچه ممکن است صد سال یا بیشتر طول بکشد). سازمان‌های جدید هر روز تشکیل می‌شوند. در همان زمان، هر روز صدها سازمان درهای صنعتی را می بندند تا دیگر هرگز باز نشوند. ما به سازمانی این پدیده تولد و مرگ را در بین مشاغل کوچک مشاهده روانشناسی . آنها در هر جامعه ظاهر می‌شوند و ناپدید می‌شوند. در این بخش، ما بر اساس استعاره بیولوژیکی سازمان‌هایی که در مراحل چرخه زندگی پیش می روند، می پردازیم. ما هم مانند جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی انسان ها بحث خواهیم کرد، همه سازمان‌ها متولد می‌شوند، زندگی می‌کنند و می میرند. همچنین، مانند انسان‌ها، برخی سریع‌تر از دیگران رشد می‌کنند و برخی عملکرد پیری را بسیار بهتر از دیگران انجام می‌دهند، اما این استعاره راهی جالب برای مفهوم‌سازی زندگی یک سازمان است.

تعریف چرخه زندگی چرخه زندگی به سازمانی از تغییرات قابل پیش بینی اشاره دارد. ما پیشنهاد می‌کنیم که سازمان‌ها دارای چرخه‌های حیاتی هستند که به موجب آن از طریق یک توالی استاندارد شده از انتقال در طول زمان تکامل می‌یابند. با اعمال استعاره چرخه جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی سازمانها، می گوییم که مراحل متمایزی وجود دارد که سازمانها از طریق آنها پیش می روند، این مراحل از یک الگوی ثابت پیروی می‌کنند، و اینکه انتقال از یک مرحله به مرحله دیگر قابل پیش بینی است تا اتفاقات تصادفی.

مراحل چرخه زندگی مفهوم چرخه روانشناسی ادبیات بازاریابی توجه زیادی را به خود صنعتی کرده است. چرخه زندگی برای نشان دادن چگونگی حرکت محصولات در چهار مرحله استفاده می‌شود: تولد یا شکل گیری، رشد، بلوغ و زوال. مفهوم مدیریت این است که اگر سازمان بخواهد در بلندمدت بقا داشته باشد، به معرفی مستمر محصولات جدید نیاز است.

ما می‌توانیم از همان چهار مرحله در توصیف جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی سازمان‌ها استفاده کنیم، اما سازمان‌ها محصول نیستند. سازمان‌ها دارای برخی ویژگی های منحصر به فرد هستند که نیاز به تغییراتی در توضیحات ما دارد. تحقیق در مورد چرخه حیات سازمان ما را به یک مدل پنج مرحله ای هدایت می‌کند:

1. مرحله کارآفرینی. این مرحله مترادف با مرحله شکل گیری در چرخه است. سازمان در مراحل اولیه خود است. اهداف معمولا مبهم هستند. خلاقیت بالاست پیشرفت به مرحله بعدی مستلزم کسب و حفظ یک تامین منابع پایدار است.
2. مرحله جمعی. این مرحله ادامه نوآوری مرحله قبل است، اما اکنون ماموریت سازمانی شده است. ارتباطات و ساختار درون سازمان اساساً غیر رسمی باقی می ماند. اعضا ساعت های زیادی را صرف می‌کنند و تعهد به سازمان را نشان می دهند.

4-مرحله تدوین سازه. در این مرحله، سازمان بازارهای محصول یا خدمات خود را متنوع می‌کند. صنعتی به دنبال محصولات جدید و فرصت های رشد است. ساختار سازمانی پیچیده تر و پیچیده تر می‌شود. تصمیم گیری غیرمتمرکز است.

5-مرحله افول. در نتیجه رقابت، سازمانی بازار یا نیروهای روانشناسی ، جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی سازمان در مرحله افول متوجه می‌شود که تقاضا برای محصولات یا خدمات خود کاهش یافته است. مدیریت به دنبال راه هایی برای حفظ بازار و جستجوی فرصت های صنعتی است. جابجایی کارمندان، به ویژه در میان افرادی که بیشترین مهارت های فروش را دارند، افزایش می یابد. تعارضات درون سازمان افزایش می یابد. افراد جدید رهبری را در تلاش برای جلوگیری از افول به عهده می گیرند. تصمیم گیری در این رهبری جدید متمرکز است.

دانلود رایگان جزوه کامل روانشناسی محیط

دانلود رایگان جزوه کامل روانشناسی محیط
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی محیط از موضوعات میان‌ رشته‌ای در معماری و روان شناسی است که به بررسی متقابل میان رفتار اشخاص در محیط می پردازد

 

در یک سطح پیچیده تر، ممکن است  جزوه روانشناسی محیط بخواهید نظریه های شهودی خود را در مورد دانلود رایگان جزوه روانشناسی محیط سازمان با نظریه هایی که به طور علمی و سیستماتیک استخراج شده اند جایگزین کنید. چه به طور رسمی سازمان‌ها را محیط کنید یا نه، مجموعه ای از تئوری ها را در مورد نحوه عملکرد سازمان‌ها جزوه روانشناسی محیط با خود حمل می‌کنید. برای تمدید گواهینامه روانشناسی خود به اداره وسایل نقلیه موتوری مراجعه می‌کنید. شما با یک شرکت هواپیمایی رزرو می‌کنید. شما با مسئول وام در بانک خود در مورد تنظیم وام دانشجویی صحبت می‌کنید. شما آن را "به روش خود" در فروشگاه محلی همبرگر فست فود سفارش می دهید. شما تمام این فعالیت ها را با استفاده از برخی "تئوری" در مورد نحوه عملکرد هر یک از این سازمان‌ها و چرایی رفتار اعضای آن انجام می دهید. بنابراین مسئله این نیست که آیا شما باید از تئوری ها برای برخورد با سازمان‌ها استفاده کنید یا خیر - واقعیت به ما می گوید که ما هر روز از چنین نظریه هایی استفاده می‌کنیم. جزوه روانشناسی محیط آیا استفاده از نظریه هایی که تحت مطالعه سیستماتیک قرار گرفته اند منطقی نیست؟
هنگامی که از عبارت مطالعه سیستماتیک استفاده می‌کنیم، به معنای نگاه کردن به روابط، تلاش برای نسبت محیط علل و آثار و استناد به نتایج خود بر شواهد علمی است. یعنی داده ها تحت شرایط کنترل شده جمع آوری شده و به شیوه ای منطقی دقیق اندازه‌گیری و تفسیر می‌شوند. هدف جایگزینی شهود یا آن «احساس درونی» است که فرد در مورد «چرا سازمان‌ها آنطور که روانشناسی طراحی می‌شوند» یا «چه چیزی در زمانی بهتر عمل می‌کند» با نظریه‌های مبتنی بر علمی است.
احتمالاً رایج ترین دلیل برای مطالعه تئوری سازمان این است که شما علاقه مند به دنبال کردن حرفه‌ای در مدیریت هستید. شما می خواهید بدانید که سازمان‌ها چگونه عمل می‌کنند، آن دانش را بر اساس برخی شواهد علمی داشته باشید و سپس از دانش برای ساخت و تغییر ساختار سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان استفاده کنید. به عبارت دیگر، شما انتظار دارید که طراحی سازمان را به عنوان یک مدیر، مدیر، تحلیلگر پرسنل، متخصص سازمان یا موارد مشابه تمرین کنید.

دلیل نهایی برای مطالعه تئوری سازمان ممکن است خیلی هیجان انگیز نباشد، اما عملی است - ممکن است برای مدرک یا مدرک خاصی که به دنبال آن هستید، نیاز باشد. شما ممکن است خود را در یک دوره آموزشی مورد نیاز روانشناسی تصور کنید، با این باور که مطالعه تئوری سازمان ممکن است هیچ پایان آشکاری برای شما نداشته باشد. اگر چنین است، پس مطالعه تئوری سازمان تنها وسیله ای برای رسیدن به این هدف است. امید است یکی از دلایل قبلی برای شما ارتباط بیشتری داشته باشد.
استعاره بیولوژیک

دانلود رایگان جزوه روانشناسی محیط

استعاره وسیله ای محبوب برای مقایسه است. این می‌تواند برای توضیح یا ارائه بینشی در مورد عملکرد دو پدیده، که یکی از آنها را قبلاً به خوبی درک کرده اید، بسیار مفید باشد. در این بخش، ما به سازمان‌ها (پدیده‌ای که تصور می‌کنیم از نظر فنی با آن ناآشنا هستید) نگاه می‌کنیم که گویی موجودات زنده‌ای مانند گیاهان، حیوانات یا انسان‌ها هستند (پدیده‌هایی که شما را به‌طور منطقی فرض می‌کنیم. آشنا). ما این مقایسه را استعاره بیولوژیکی می نامیم.
یک هشدار قبل از اینکه ادامه دهیم. برخی از محققان این پرسش را مطرح کرده‌اند که آیا استعاره بیولوژیکی برای کاربرد در سازمان‌ها مناسب است. برای مثال، در حالی که تعداد کمی از سازمان‌ها به دنیا می‌آیند، رشد می‌کنند و روانشناسی بقا به تغذیه مستمر نیاز دارند، سازمان‌ها مانند همه موجودات زنده مقدر نیستند که بمیرند. مرگ ممکن است جزوه روانشناسی محیط بخشی از زندگی بیولوژیکی باشد، اما برای سازمان‌ها اجتناب ناپذیر نیست. محیط استعاره کامل نیست. با این وجود، به یک چارچوب مفهومی به طور فزاینده ای محبوب برای درک سازمان‌ها تبدیل شده است. جزوه روانشناسی محیط همانطور که خواهید دید، مانند موجودات زنده یا موجودات زنده رشد می‌کنند، از مراحل قابل پیش بینی رشد می گذرند، تحت یک سری تغییرات قابل پیش بینی قرار می گیرند، و اگر انرژی ای که آنها تولید می‌کنند با ورودی های جدید جایگزین نشود، خراب می‌شوند. توصیف سازمان‌ها به‌عنوان سیستم‌ها و به‌عنوان یک چرخه حیات باید بینش جدیدی در مورد ساختار آنها به شما بدهد.
ده روش مختلف برای نگاه کردن به سازمان‌ها، یا آنچه می بینید همان چیزی است که به دست می¬آورید!
سازمان‌ها به روش های متعددی مفهوم سازی شده اند.
1. موجودات عقلایی در تعقیب اهداف. سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف وجود دارند و رفتار اعضای سازمان را می‌توان به عنوان تعقیب منطقی آن اهداف توضیح داد.
2. ائتلاف حوزه‌های قدرتمند. سازمان‌ها از گروه‌هایی تشکیل شده‌اند که هر کدام به دنبال ارضای منافع شخصی خود هستند. این گروه ها از قدرت خود برای تأثیرگذاری بر تخصیص منابع در سازمان استفاده می‌کنند.
3. سیستم باز. سازمان‌ها سیستم‌های دگرگونی ورودی-خروجی هستند که برای بقا به محیط خود وابسته هستند.
4. سیستم معناسازی. سازمان‌ها موجودیت هایی هستند که به طور مصنوعی ایجاد شده اند. اهداف و مقاصد آنها به صورت نمادین توسط مدیریت ایجاد و حفظ می‌شود.
5. سیستم‌های مزدوج آزاد. سازمان‌ها از روانشناسی نسبتاً مستقلی تشکیل شده اند که می‌توانند اهداف متفاوت یا حتی متضاد را دنبال کنند.
6. نظام های سیاسی. سازمان‌ها از حوزه‌های داخلی تشکیل شده اند که به دنبال کنترل بر فرآیند تصمیم گیری به منظور ارتقای موقعیت خود هستند.
7. ابزار سلطه. سازمان‌ها اعضا را در «جعبه‌های» شغلی قرار می‌دهند که کاری را که آنها می‌توانند انجام دهند و افرادی را که می‌توانند با آنها تعامل داشته باشند محدود می‌کنند. علاوه بر این، رئیسی به آنها داده می‌شود که بر آنها قدرت دارد.
8. واحدهای پردازش اطلاعات. سازمان‌ها محیط خود را تفسیر می‌کنند، فعالیت ها را هماهنگ می‌کنند و با پردازش اطلاعات به صورت افقی و عمودی، تصمیم گیری را از طریق یک سلسله مراتب ساختاری تسهیل روانشناسی
9. زندانهای روانی. سازمان‌ها با ایجاد شرح وظایف، بخش ها، بخش ها و استانداردهای رفتارهای قابل قبول و غیرقابل قبول، اعضا را محدود می‌کنند. وقتی توسط اعضا پذیرفته می‌شوند، به موانع مصنوعی تبدیل می‌شوند که انتخاب ها را محدود می‌کند.
10. قراردادهای اجتماعی. سازمان‌ها از مجموعه ای از توافق نامه های نانوشته محیط شده اند که به موجب آن اعضا در ازای دریافت غرامت، رفتارهای خاصی را انجام می دهند.
دیدگاه سیستمی
بین نظریه پردازان سازمانی توافق گسترده ای وجود دارد که دیدگاه سیستمی بینش های مهمی را در مورد عملکرد یک سازمان ارائه می دهد. صفحات زیر ایده سیستم‌ها را معرفی می‌کند، سیستم‌های باز را از بسته متمایز می‌کند و نشان می دهد که چگونه یک رویکرد سیستم باز می‌تواند به شما در مفهوم سازی کمک کند. بهتر است که سازمان‌ها چه کاری انجام می دهند.

جزوه روانشناسی محیط PDF

تعریف یک سیستم
یک سیستم مجموعه ای از اجزای مرتبط و وابسته به هم است که به نحوی چیده شده اند که یک کل واحد را ایجاد می‌کند. جوامع، خودروها، گیاهان و بدن انسان، سیستم هستند. آنها ورودی ها را می گیرند، آنها را روانشناسی یر می دهند و مقداری خروجی تولید می‌کنند
ویژگی منحصر به فرد دیدگاه سیستمی، ارتباط متقابل قطعات درون سیستم است. هر سیستمی با دو نیروی مختلف مشخص می‌شود: تمایز و یکپارچگی. در یک سیستم، عملکردهای تخصصی متمایز می‌شوند که جایگزین الگوهای جهانی پراکنده می‌شوند. به عنوان مثال، در بدن انسان، ریه ها، قلب و کبد همه عملکردهای متمایز هستند. به طور مشابه، سازمان‌ها دارای بخش ها، بخش ها و واحدهای مشابه هستند که برای انجام فعالیت های تخصصی از هم جدا شده اند. در عین حال، به منظور حفظ وحدت بین اجزای متمایز و تشکیل یک کل کامل،هر سیستمی دارای فرآیند یکپارچه سازی متقابل است. در سازمان‌ها، این یکپارچگی معمولاً از طریق دستگاه‌هایی مانند سطوح هماهنگ سلسله مراتبی حاصل می‌شود. جزوه روانشناسی محیط نظارت مستقیم؛ و قوانین، رویه ها و سیاست ها. بنابراین، هر سیستمی نیاز به تمایز برای شناسایی زیربخش های خود و روانشناسی دارد تا اطمینان حاصل شود که سیستم به عناصر جداگانه تجزیه نمی‌شود.
اگرچه سازمان‌ها از قطعات یا زیر سیستم‌ها تشکیل شده اند، اما خود زیر محیط در درون سیستم‌های بزرگتر هستند. درست همانطور که قلب انسان یک زیر سیستم در سیستم فیزیولوژیکی بدن است، مدرسه فارغ التحصیلی کسب و کار در دانشگاه تگزاس در آستین یک زیر سیستم در سیستم UT-Austin است. اگر توجه خود را بر روی UT-Austin به عنوان سیستم متمرکز کنیم، همچنین متوجه می شویم که به عنوان بخشی از سیستم فوق العاده بزرگتر دانشگاه عمل می‌کند.
پردیس های تگزاس (که شامل آستین، دالاس، ال پاسو، و سن آنتونیو و سایرین می‌شود). بنابراین نه تنها سیستم‌ها وجود دارند، بلکه زیرسیستم‌ها و فراسیستم‌هایی نیز وجود دارند. طبقه بندی این سه به واحد تحلیل بستگی دارد. اگر توجه خود را بر روی دانشکده کسب و کار فارغ التحصیل متمرکز کنیم و آن را به سیستم تبدیل کنیم، UT- آستین به سیستم فوق‌العاده تبدیل می‌شود و بخش‌های موجود در دانشکده تحصیلات تکمیلی، مانند حسابداری و مدیریت، به زیرسیستم تبدیل می‌شوند.
انواع سیستم‌ها سیستم‌ها معمولاً به دو دسته بسته یا باز طبقه بندی می‌شوند. تفکر سیستم بسته عمدتاً از علوم فیزیکی سرچشمه می گیرد. این سیستم را خودکفا می بیند. ویژگی غالب آن این است که اساساً تأثیر محیط را بر روی سیستم نادیده می‌گیرد. یک سیستم بسته کامل، سیستمی است که از منبع بیرونی انرژی دریافت نکند و هیچ انرژی از آن به محیط اطرافش آزاد نشود. دیدگاه سیستم بسته بیش از آن که عملی باشد، کاربرد کمی برای مطالعه سازمان‌ها دارد.
سیستم باز تعامل پویا سیستم با محیط خود را تشخیص می دهد. یک نمایش گرافیکی ساده شده از سیستم باز در شکل 1-1 نشان داده شده است.
هیچ دانشجوی سازمانی نمی‌تواند دفاع زیادی برای مشاهده سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های بسته ایجاد کند. سازمان‌ها مواد اولیه و منابع انسانی خود را از محیط به دست می آورند. آنها بیشتر به مشتریان و روانشناسی در محیط برای جذب محیط خود وابسته هستند. بانک ها سپرده می گیرند، این سپرده ها را به وام و سایر سرمایه گذاری ها تبدیل می‌کنند و از سود حاصله برای حفظ خود، رشد و پرداخت سود سهام و مالیات استفاده می‌کنند. بنابراین، سیستم بانکی به طور فعال با محیط خود تعامل دارد، محیطی که متشکل از افراد دارای پس‌انداز برای سرمایه‌گذاری، سایر افراد نیازمند به وام، کارمندان بالقوه جویای کار، سازمان‌های نظارتی و موارد مشابه است.

دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی

دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی educational psychology روان‌شناسی تربیتی یکی از شاخه‌های علم روانشناسی است در مسائل آموزشی دوره دیده‌اند

اگر وارد سوپرمارکت جزوه روانشناسی تربیتی محلی خود شوید و راهرویی را پیدا کنید که در آن محصولات دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی قهوه و چای نمایش داده می‌شود، احتمالاً جعبه‌هایی از دمنوش‌های گیاهی با تصاویر متحرک روانشناسی خرس‌هایی که زیر آبشارها می‌چرخند، سنجاب‌هایی که در شیپور طلا می دمند و گاومیش‌هایی که در غروب خورشید بیرون را خواهید دید. . این چای ها نام هایی مانند اسلیپی تایم رد زینگر سینامون مورنینگ خواهند داشت. شرکتی که این چای ها را به سوپرمارکت شما می آورد سیزونینگ و اینک است. در سال 1988 این شرکت بیش از 40 میلیون دلار فروش داشت. بنیانگذاران خود - مو سیگل و جان هی - را میلیونر کرده است. اما سیزونینگ همیشه یک سازمان بزرگ و چند میلیون دلاری نبود. در واقع، از از نقطه صفر رشد کرده است.»

در تابستان 1971، مو سیگل و جان هی در اوایل دهه بیست سالگی خود بودند و در بولدر، کلرادو زندگی می­کردند. هر دو "ارواح آزاد" بودند - بیشتر به مذهب، موسیقی و سلامتی علاقه داشتند تا امنیت یک شغل هشت تا پنج. اما حتی ارواح آزاد نیز باید غذا بخورند، بنابراین مو و جان تصمیم گرفتند چای گیاهی درست کنند و بفروشند.

مو و جان روزهای تابستان خود را با چیدن گیاهان در دره های اطراف بولدر سپری کردند. در همین حال، همسرانشان - پگی سیگل و بث - چای کیسه‌ای فله دوختند: ده هزار چای کیسه‌ای فله در همان تابستان!

این دو زوج صدها پوند گیاهی را که مردان جمع‌آوری کرده بودند غربال کردند و آن‌ها را به شکل معجونی مخلوط کردند که در نهایت Mo's 24 نامیده می‌شود. سپس این مخلوط در کیسه‌های چای انباشته  و علامت‌گذاری می‌شود. محصولات تکمیل شده - که آنها با نام تجاری " سیزونینگ " فروخته می شدند - به فروشگاه های مواد غذایی طبیعی در منطقه بولدر فروخته شد.

دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی

در چند سال اول، افرادی که سیزونینگ را تشکیل می‌دادند، چیزی روانشناسی جز گروهی از دوستان و اقوام نبودند. هیچ شرح شغلی وجود نداشت، هیچ خط تولیدی وجود نداشت و تخصص کمی برای نیروی کار وجود داشت. نحوه تصمیم گیری گروه کاملاً مطابق با ارزش های بنیانگذاران بود. جلسات غیر رسمی هفته ای یکبار برگزار می شد. هشت ساعت طول کشیدن این جلسات غیرعادی نبود، در حالی که شرکت کنندگان در مورد موضوعاتی مانند ویژگی های فلسفی چای کیسه ای صحبت می کردند. در هر ساعت ناهار بازی های والیبال برگزار می شد.

اما چیزی در اواسط دهه 1970 شروع شد که ساختار سیزونینگ را به طرز چشمگیری تغییر داد. تقاضا برای چای های گیاهی آنها در حال انفجار بود. آن‌ها از فروشگاه‌های مواد غذایی سالم بیرون می‌رفتند و به و A&Ps می‌رفتند. برای جزوه روانشناسی تربیتی به تقاضای افزایش یافته باید افراد بیشتری استخدام می شدند. زمانی که سیزونینگ فقط دو دوست و همسرشان بودند، می‌توانستند به سرعت خود را با شرایط جدید وفق دهند، زیرا همه کار دیگران را می‌دانستند. ارتباط آسان بود - همه آنها در یک اتاق کوچک کار می کردند. اما با افزایش تعداد افراد، نیاز به ایجاد ساختار رسمی‌تری برای تولید و فروش دمنوش‌های گیاهی خود احساس شد. امروزه سیزونینگ بیش از دویست نفر را استخدام می‌کند روانشناسی که از پنج ساختمان در منطقه بولدر کار می‌کنند. بخش ها، خطوط تولید و شرح وظایف نوشته شده وجود دارد. روزهای ساده که چهار نفر همه کارها را انجام می دهند، گذشته است. گیاهان در یک انبار دریافت می‌شوند و سپس برای تمیز کردن، آسیاب کردن و مخلوط کردن به یک کارخانه بسیار خودکار برده می‌شوند. به عنوان مثال، مخلوط کردن با دقت توسط متخصصان انجام می‌شود تا از ثبات طعم اطمینان حاصل شود. در یک روز خوب، کارگران هشت تن یا بیشتر چای را در پانزده نوع ترکیب می‌کنند.

جای تعجب نیست که سیزونینگ تا حد زیادی از فضای "یک خانواده بزرگ شاد" خود را از دست داده است. با تخصص و دپارتمان سازی، جدایی مدیریت از کارگران رخ داد. اکنون افراد حرفه‌ای فراوانند. مدیران - بسیاری از متخصصان در تولید، تبلیغات و توزیع - به دور از شرکت پپسی، جنرال فود، کوکر اوتس و پراکتر و گمبل استخدام شدند. این شرکت در زمینه محصولات زیبایی با یک شامپو / نرم کننده طبیعی گسترش یافته است و فعالانه به دنبال فرصت های محصولات جدید است.

مو سیگل و جان هی یک سازمان ایجاد کردند. ابزاری که چهار نفر با آن چند هزار دلار چای درست می‌کردند، دیگر برای تهیه چهل نوع چای گیاهی مختلف، با گیاهانی که از سی و پنج کشور وارد می‌شد و فروش بیش از 40 میلیون دلار در جزوه روانشناسی تربیتی کارآمد نبود. این نوع حجم نیازمند ساختاری هماهنگ از افرادی است که وظایف کاری خاص را انجام می دهند. افرادی که فعالیت های روانشناسی مشابهی انجام می دهند باید در بخش هایی با هم گروه بندی می شدند. و برای هماهنگ کردن فعالیت‌های بخش، نیاز به افزایش لایه‌های مدیریتی بود. علاوه بر این، سیاست‌ها، مقررات و قوانین رسمی مکتوب باید برای تسهیل هماهنگی و اطمینان از اینکه با همه کارکنان به طور منصفانه و منصفانه رفتار می‌شود، معرفی می‌شد.

موفقیت سیزونینگ به همان اندازه که نتیجه یک ساختار مناسب از تلاش برنامه ریزی شده و هماهنگ است، به همان اندازه که یک بازاریابی خوب است. تولید و فروش سودآور چای مستلزم تهیه مواد خام، اجرای عملیات روانشناسی تولید کارآمد، ارسال محصول نهایی به موقع و به مکان مناسب، توسعه محصولات جدید و بسیاری از فعالیت های دیگر است. اما سیزونینگ منحصر به فرد نیست. ارائه هر محصول یا خدمات مستلزم هماهنگی برنامه ریزی شده است. همانطور که نشان خواهیم داد، درک تئوری سازمان می‌تواند به مدیران کمک کند تا به طور موثر منابع خود را هماهنگ کرده و ارائه کارآمدتر محصولات یا خدمات را انجام دهند.

برخی از تعاریف اساسی 

داستان سیزونینگ ، ایجاد و رشد یک سازمان را نشان می دهد. اما دقیقاً منظور ما از اصطلاح سازمان چیست؟ شاید بدیهی نباشد، مو سیگل و جان هی نیز با ساختار سازمان، طراحی سازمان و تئوری سازمان درگیر بودند. از آنجایی که هر چهار اصطلاح مهم هستند و اغلب اشتباه گرفته می‌شوند، اجازه دهید آنها را روشن کنیم.

خلاصه روانشناسی تربیتی PDF

یک سازمان یک نهاد اجتماعی آگاهانه هماهنگ شده، با مرز نسبتاً قابل شناسایی است که برای دستیابی به یک هدف یا مجموعه ای از اهداف مشترک، به طور نسبتاً مستمر عمل می‌کند. این یک تعریف کوچک است، بنابراین اجازه دهید آن را به بخش‌های مرتبط‌تر تقسیم کنیم.

کلمات هماهنگ شده آگاهانه دلالت بر مدیریت دارند. نهاد اجتماعی به این معناست که واحد متشکل از افراد یا گروه هایی از افراد است که با یکدیگر تعامل دارند. الگوهای تعاملی که افراد در یک سازمان از آنها پیروی می‌کنند فقط ظاهر نمی‌شوند. بلکه از قبل برنامه ریزی شده اند. بنابراین، از آنجایی که سازمان‌ها موجودیت‌های اجتماعی هستند، الگوهای تعامل اعضای آن‌ها باید متعادل روانشناسی و هماهنگ باشد تا افزونگی به حداقل برسد و در عین حال اطمینان حاصل شود که وظایف حیاتی تکمیل می‌شوند. نتیجه این است که تعریف ما به صراحت نیاز به هماهنگی الگوهای تعامل افراد را فرض می‌کند.

یک سازمان دارای مرز نسبتاً قابل شناسایی است. این مرز می‌تواند در جزوه روانشناسی تربیتی  زمان تغییر کند و ممکن است همیشه کاملاً واضح نباشد، اما یک مرز قابل تعریف باید وجود داشته باشد تا اعضا را از غیرعضوها متمایز کند. تمایل دارد که از طریق قراردادهای صریح یا ضمنی بین اعضا و سازمان‌هایشان به دست آید. در اکثر روابط کاری، یک قرارداد ضمنی وجود دارد که در آن کار با دستمزد مبادله می‌شود. در سازمان‌های اجتماعی یا داوطلبانه، اعضا در ازای اعتبار، تعامل اجتماعی یا رضایت از کمک به دیگران مشارکت می‌کنند. اما هر سازمانی مرزی دارد که مشخص می‌کند چه کسی بخشی از آن سازمان است و چه کسی نیست.

افراد در یک سازمان پیوندی مستمر دارند. این پیوند البته به معنای عضویت مادام العمر نیست. برعکس، سازمان‌ها با تغییرات دائمی در عضویت خود مواجه هستند، اگرچه در زمانی که عضو هستند، افراد یک سازمان با درجه‌ای از نظم مشارکت می‌کنند. برای یک فروشنده در سیرز ریبوک ، ممکن است نیاز باشد که هشت ساعت در روز، پنج روز در هفته سر کار باشد.

از سوی دیگر، فردی که به‌عنوان عضو سازمان ملی زنان به‌صورت نسبتاً مستمر فعالیت می‌کند، ممکن است تنها در چند جلسه در سال شرکت کند یا صرفاً حقوق سالانه را بپردازد. در نهایت، سازمان‌هایی وجود دارند که به چیزی دست یابند.

این «چیزها» هدف هستند و معمولاً یا توسط افرادی که به تنهایی کار می‌کنند دست نیافتنی هستند یا اگر به صورت فردی قابل دستیابی باشند، به طور مؤثرتر از طریق تلاش گروهی به دست می آیند. در حالی که لازم نیست همه اعضا اهداف سازمان را به طور کامل تأیید کنند، تعریف ما به توافق کلی با اعلامیه مربوط می‌شود که چگونه همه بخش‌های تعریف ما با موجودیتی که مو سیگل و جان هی ایجاد روانشناسی کرده‌اند همسو می‌شوند. اهداف سیزونینگ ارائه محصولات مرتبط با سلامتی با سود در محیطی است که محل خوبی برای کار باشد. مو و جان افرادی را استخدام کردند. سپس آنها مجموعه ای رسمی از الگوها را ایجاد کردند که به موجب آن این افراد ملزم به تعامل بودند (شامل وظایف تخصصی برای انجام و سلسله مراتبی از مدیران و کارگران). اعضای سیزونینگ به عنوان کارمند، مدیر یا مالک شناخته می‌شوند. در ازای تلاش کاری خود، غرامت دریافت می‌کنند. سرانجام، حیات سازمان فراتر از زندگی هر یک از اعضای آن است. کارمندان می‌توانند کار را ترک کنند، اما می‌توان آنها را جایگزین کرد تا فعالیت هایی که انجام می دهند ادامه یابد. در واقع، مو و جان توانستند منافع خود را در سیزونینگ با کمترین تأثیر بر فعالیت‌های شرکت به فروش برسانند.

تعریف ما از سازمان نیاز به هماهنگی رسمی الگوهای تعامل اعضای سازمان را تشخیص می دهد. ساختار سازمانی چگونگی تخصیص وظایف، گزارش‌های مربوط به مکانیسم‌ها و الگوهای تعاملی رسمی را مشخص می‌کند.

ما ساختار یک سازمان را دارای سه جزء می‌دانیم: پیچیدگی، رسمی‌سازی و تمرکز. در فصل 4 هر کدام را به تفصیل بررسی می‌کنیم.

پیچیدگی میزان تمایز درون سازمان را در نظر می گیرد. این شامل درجه تخصص یا تقسیم کار، تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان، و میزان پراکندگی واحدهای سازمان از نظر جغرافیایی است. همانطور که وظایف در فصل های آسمانی به طور فزاینده ای تخصصی شد و سطوح بیشتری به سلسله مراتب اضافه شد، سازمان به طور فزاینده ای پیچیده شد. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. برای مثال، سیزونینگ راه درازی برای نزدیک شدن به پیچیدگی یک جنرال الکتریک یا یک IBM در پیش دارد.

جایی که صدها تخصص شغلی، نزدیک به دوازده سطح بین کارگران تولید روانشناسی و مدیر اجرایی، و واحدهای سازمانی پراکنده در کشورهای سراسر جهان وجود دارد.

درجه ای که یک سازمان برای هدایت رفتار کارکنان بر قوانین و رویه ها متکی است، رسمی شدن است. برخی از سازمان‌ها با حداقل چنین دستورالعمل های استاندارد عمل می‌کنند. برخی دیگر، که برخی از آنها حتی از نظر اندازه بسیار کوچک هستند، دارای انواع مقرراتی هستند که به کارمندان دستور می دهد که چه کاری می‌توانند انجام دهند و چه کاری نمی‌توانند انجام دهند.

تمرکز به این موضوع توجه می‌کند که جایگاه قدرت تصمیم‌گیری در کجا قرار دارد. در برخی از سازمان‌ها، تصمیم گیری بسیار متمرکز است. مشکلات به سمت بالا جریان می یابد و مدیران ارشد اقدام مناسب را انتخاب می‌کنند. در موارد دیگر، تصمیم گیری غیرمتمرکز است. اقتدار در سلسله مراتب به سمت پایین پراکنده می‌شود. مهم است که بدانیم، مانند پیچیدگی و رسمی شدن، یک سازمان یا متمرکز یا غیرمتمرکز نیست. تمرکز و عدم تمرکز نشان دهنده دو افراط در یک پیوستار است. سازمان‌ها تمایل دارند متمرکز یا غیرمتمرکز باشند. با این حال، قرار گرفتن سازمان در این پیوستار، یکی از عوامل اصلی در تعیین نوع ساختار است.

طراحی سازمان چیست؟

اصطلاح سوم ما یعنی طراحی سازمان ، بر جنبه مدیریت تئوری سازمان تأکید دارد. طراحی سازمان به ایجاد و تغییر ساختار یک سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان مربوط می‌شود. ساخت یا تغییر یک سازمان متفاوت از ساخت روانشناسی یا بازسازی یک خانه نیست. هر دو با یک هدف نهایی شروع می‌شوند. سپس طراح وسیله یا برنامه ای برای دستیابی به آن هدف ایجاد می‌کند. در ساخت خانه، جزوه روانشناسی تربیتی طرح یک طرح اولیه است. در ساخت سازمان، سند مشابه یک نمودار سازمانی است.

همانطور که در طول مطالعه جلوتر می روید، نگرانی مداوم با ارائه نسخه هایی برای چگونگی طراحی سازمان‌ها برای تسهیل دستیابی به اهداف سازمان خواهید دید. این نگرانی نباید تعجب آور باشد، زیرا این کتاب برای دانشجویان و مدیران بازرگانی در نظر گرفته شده است. احتمالاً شما بیشتر به یادگیری نحوه طراحی سازمان‌ها علاقه دارید تا اینکه بدانید سازمان‌ها چگونه کار می‌کنند. شما یک دیدگاه مدیریتی دارید و به طور مداوم به دنبال پتانسیل کاربردی در مفاهیم هستید. وقتی تئوری سازمان از منظر نیازهای مدیران و مدیران آینده مورد مطالعه قرار می گیرد، به شدت به سمت طراحی سازمان یا سازمان معطوف می‌شود.

تئوری سازمان چیست؟

از تعاریف قبلی ما، استنباط اینکه منظور ما از اصطلاح تئوری سازمان چیست، چندان دشوار نیست. این رشته ای است که به مطالعه ساختار و طراحی سازمان‌ها می پردازد. تئوری سازمان به هر دو جنبه توصیفی و تجویزی این رشته اشاره دارد. توضیح می‌دهد که سازمان‌ها واقعاً چگونه ساختار می‌شوند و پیشنهادهایی در مورد چگونگی ساخت آنها برای بهبود اثربخشی ارائه می‌دهد. در پایان این فصل، مدلی را معرفی می‌کنیم که به صراحت بخش‌های اصلی تشکیل‌دهنده این رشته را که آن را نظریه سازمان می‌نامیم، شناسایی می‌کند. فصل 2 مروری کوتاه روانشناسی بر تکامل تئوری سازمان در طول زمان ارائه می‌کند.

تئوری سازمان و رفتار سازمانی متضاد

از آنجایی که ما در حال توضیح اصطلاحات هستیم، ممکن است در این بخش تمایز موضوع نظریه سازمان (تئوری سازمان) از رفتار سازمانی (OB) مفید باشد. بسیاری از دانشجویان مدیریت و سازمان‌ها دوره‌هایی را در هر دو حوزه می‌گذرانند، و مقایسه مختصری از این دو باید به شما در درک مناطق مختلف و همچنین زمینه‌های همپوشانی آنها کمک کند.

رفتار سازمانی نگاهی خرد دارد البته با تأکید بر افراد و گروه‌های کوچک. بر رفتار در سازمان‌ها و مجموعه محدودی از متغیرهای عملکرد و نگرش کارکنان متمرکز است و بهره وری کارکنان، غیبت، انتقال و رضایت شغلی مواردی هستند که اغلب مورد توجه قرار می گیرند. موضوعات رفتار فردی که معمولاً در OB مورد مطالعه قرار می گیرد شامل ادراک، ارزش ها، یادگیری، انگیزه و شخصیت است. موضوعات گروه شامل نقش ها، موقعیت، رهبری، قدرت، ارتباطات و تعارض است.

در مقابل، نظریه سازمان یک دیدگاه کلان دارد. واحد تحلیل آن خود سازمان یا زیر واحدهای اولیه آن است. تئوری سازمان بر رفتار سازمان‌ها تمرکز دارد و از تعریف گسترده تری از اثربخشی سازمانی استفاده می‌کند.

تئوری سازمان نه تنها به عملکرد و نگرش کارکنان بلکه به توانایی کلی سازمان برای انطباق و دستیابی به اهدافش توجه دارد.

این تمایز خرد کلان برخی همپوشانی ایجاد می‌کند. به عنوان مثال، عوامل ساختاری بر رفتار کارکنان تأثیر . بنابراین دانشجویانOB باید رابطه ساختار-رفتار را در نظر بگیرند. به همین ترتیب، برخی از موضوعات خرد مربوط به مطالعه تئوری سازمان هستند. اما در جایی که مسائل خرد و کلان با هم تداخل دارند، تأکید آنها اغلب متفاوت است. به عنوان مثال، موضوع تعارض در OB تمایل به تمرکز بر تعارضات روانشناسی بین فردی و درون گروهی دارد که از تفاوت های شخصیتی و ارتباطات ضعیف ناشی می‌شود. تعارض، زمانی که توسط نظریه پردازان سازمان مطالعه جزوه روانشناسی تربیتی، بر مشکلات هماهنگی بین واحدی تأکید می‌کند. در حالی که دانش‌آموز OB احتمالاً همه درگیری‌ها را مشکلات «مردم» می‌بیند، دانش‌آموز تئوری سازمان تمایل دارد همان تعارض را ناشی از نقص در طراحی سازمان ببیند. البته مسئله این نیست که یکی درست است و دیگری غلط. در عوض، OB و تئوری سازمان صرفاً بر سطوح مختلف تحلیل سازمانی تأکید دارند.

چرا تئوری سازمان را مطالعه کنیم؟

تا اینجا فرض کردیم که شما از ارزش مطالعه تئوری سازمان آگاه هستید. این ممکن است یک فرض نادرست باشد. بنابراین، قبل از اینکه جلوتر برویم، اجازه دهید مستقیماً به این سؤال بپردازیم: چرا تئوری سازمان را مطالعه کنیم؟

سازمان‌ها شکل غالب نهادها در روانشناسی جامعه ما هستند. احتمالاً در بیمارستان به دنیا آمده اید و احتمالاً توسط یک سردخانه به شما استراحت داده خواهد شد. هر دو سازمان هستند. مدارسی که به ما آموزش می‌دهند سازمان‌هایی هستند، مانند فروشگاه‌هایی که ما غذایمان را می‌خریم، شرکت‌هایی که اتومبیل‌هایمان را می‌سازند و افرادی که مالیات بر درآمد ما را می‌گیرند، زباله‌های ما را جمع‌آوری می‌کنند، دفاع نظامی ما را تامین می‌کنند و روزنامه‌های روزانه ما را چاپ می‌کنند.

سازمان‌ها در تمام جنبه های زندگی معاصر - جامعه به عنوان یک کل،جزوه روانشناسی تربیتی و حتی زندگی شخصی ما - نفوذ می‌کنند. پس بی دلیل نیست که از ما انتظار داشته باشیم که بخواهیم این پدیده را که در زندگی ما در هم تنیده است، درک کنیم. حتی اگر تمایلی به استفاده از دانش خود نداشته باشید، ممکن است به سادگی به دنبال پاسخی برای این باشید که چرا سازمان‌هایی که با آنها تعامل دارید (و احتمالاً توسط آنها استخدام خواهید شد) به همان شکلی که هستند ساختار یافته اند.

 

دانلود رایگان کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی pdf

دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی

نویسندگان:موریس مانو و مایکل سلتی

ترجمه :آلا بحرانی,اسما بحرانی

688 صفحه

فرمت :PDF

دانلود کتاب

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانلود رایگان دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی pdf در حال حاضر شما برای قضاوت در مورد احتمال وقوع حوادث ترسناک از شهود استفاده می کنید. دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی

من باید به خودم بخندم. روز دیگر تمام راه را برای خرید شلوار در لانگ آیلند رفتم زیرا یک کوپن ده دلاری تخفیف داشتم. البته من به آنجا رسیدم و آن ها اندازه من را نداشتند. در همین حین ، برای رسیدن به آنجا سوار اتوبوس و کابین شده بودم که از هر طرف چهار دلار هزینه داشت.

شما بی نیاز از داشتن پول کافی برای پرداخت صورتحساب خود نگران هستید (حتی وقتی بیش از مقدار کافی پول در دسترس دارید). شما با نگرانی اخبار را برای یافتن علائم رکود اقتصادی اسکن می کنید (حتی وقتی شرایط اقتصادی عالی است). این علائم به منزله شواهدی برای اثبات درست بودن احساس شما هستند. شما نگران این هستید که افراد خانواده شما شغل خود را از دست بدهند (حتی در صورت عدم وجود هیچ دلیل منطقی). شاید شما مقادیر بیش از حد معلولیت و سایر بیمه ها را خریداری کنید.

کنترل پول برای شما مسئله بزرگی است. شما اعتقاد دارید که اگر تسلط خود را راحت کنید ، دیگر کنترل نمی کنید و همه چیز را خرج می کنید. اقدامات مالی شما بسیار محافظه کارانه است. شما دوست ندارید چیزهایی را به صورت اعتباری خریداری کنید. شما حاضر نیستید با پول هرگونه خطر را بپذیرید زیرا از از دست دادن آن می ترسید.

 

دانلود کتاب طراحی دیجیتال

 

در صورت بروز اتفاقی به پول نیاز دارید. برخی از فاجعه ها ممکن است همه چیز را از بین ببرند و شما را بدون هیچ چیز رها کنند. باید آماده باشی

• کنترل از دست دادن •

این نوع از یک فاجعه با طبیعت روانشناختی تر - دچار یک شکست عصبی می ترسد. شما از این که دیوانه شوید یا از دست دادن مشارکت ، ترس دارید. همچنین شامل حملات وحشت بسیاری است.

رابرت: وقتی چنین احساسی غیر واقعی پیدا کردم ، می ترسم که بیشتر و بیشتر دور از ذهنیت خود ادامه دهم ، که دیگر هرگز دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی گشت و در یکی از کسانی که با خود صحبت می کنند و صداها را می شنوند ، روبرو می شوم. من را تنیده می کند. و احساس می کنم کاملا از کنترل خارج شده ام. من ممکن است هر کاری انجام دهم من ممکن است شروع به دویدن ، جیغ زدن در خیابان ها ، یا چیز دیگری کنم.

 

 

شاید شما از از دست دادن کنترل بدن خود به طریقی - غش کردن یا بیمار شدن - ترس دارید. از هرچه می ترسید ، مکانیسم اساساً همان حملات وحشت است. شما یک احساس درونی را درک می کنید و آن را به روشی فاجعه بار تفسیر می کنید.

تفکر فاجعه بار هسته اصلی انواع حیوانات آسیب پذیری است. شما بلافاصله به بدترین حالت ممکن می پرید ، و احساس می کنید مانند یک کودک ضعیف و درمانده ناتوان هستید.

برای آن دسته از شما که از اختلال وحشت رنج می برید ، تفکر حملات وحشت شما را پیش می برد. حمله وحشت به خودی خود باید فقط یک یا دو دقیقه طول بکشد. تفکر شما باعث می شود خیلی بیشتر دوام بیاورد. "چه می شود اگر من بمیرم ، دیوانه شوم ، از دست بدهم که فکر می کند این اتفاقات می افتد دچار حمله وحشت خواهم شد.

 

دانلود رایگان دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو

فرار برای تقویت این حیوانات از اهمیت حیاتی برخوردار است. تقریباً همه افرادی که دارای طول عمر آسیب پذیری هستند از بسیاری شرایط جلوگیری می کنند. به احتمال زیاد اجتناب از زندگی شما بسیاری از لذت بخش ترین فعالیت های زندگی را از شما می گیرد. این ها ریشه های احتمالی حیوانات هستند:

منشأ آسیب پذیری

1. شما احساس آسیب پذیری خود را از مشاهده و زندگی با والدین با همان طول زندگی یاد گرفته اید. والدین شما در مورد مناطق خاص آسیب پذیری (مانند از دست دادن کنترل ، بیمار شدن ، شکستن و غیره) ترس و وحشت داشته اند.
2. والدین شما بیش از حد از شما محافظت می کردند ، خصوصاً در مورد مسائل مربوط به خطر یا بیماری. والدین شما به طور مداوم در مورد خطرات خاص به شما هشدار می دهند. این احساس به شما دست داد که بیش از حد شکننده یا ناکارآمد هستید و نمی توانید این امور روزمره را اداره کنید (این معمولاً با وابستگی ترکیب می شود.)
3. والدین شما از شما به اندازه کافی محافظت نکردند. محیط کودکی شما از نظر جسمی ، احساسی یا مالی ایمن به نظر نمی رسید. (این معمولاً با محرومیت عاطفی یا بی اعتمادی و سواستفاده همراه است.)
4. شما از کودکی مریض بودید یا یک اتفاق جدی افتاده (مثلاً تصادف اتومبیل) را تجربه کردید که منجر به احساس آسیب پذیری شد.
5. یکی از والدین شما یک اتفاق جدی فرهمنده را تجربه کرده و شاید درگذشته است. شما دنیا را خطرناک می دانید.

متداول ترین منشا  داشتن والدینی با همان طول زندگی است. شما از طریق مدل سازی یاد می گیرید.

رابرت: مادرم خودش یک هیپوکندریاک بود. او همیشه با این شکایت یا آن شکایت پیش دکتر می دوید. من فکر می کنم او حملات وحشت نیز داشته است. او در بسیاری از مواقع می خواست ناگهان مکان هایی را ترک کند و در بسیاری از مواقع او نمی رفت. من می دانم که او جمعیت را دوست نداشت. او همیشه در مورد همه چیز به من هشدار می داد: "هوا سرد است ، یک ژاکت بپوش ، بیرون نرو ، مرگت را به دست خواهی آورد." و او همیشه ما را به دکتر می کشاند.

تراپیست: در مورد "دیوانه شدن" چطور؟ از اون هم نشت کرد؟

 

 

رابرت: حدس می زنم از این نظر که او بسیار خرافاتی بود. او قبلاً در مورد چشمان شیطانی و آخر چیزها صحبت می کرد. یادم می آید وقتی نوجوانی بودم به پلنتاریوم می رفتم. می دانید ، به نمایش نور لیزر. و او به من گفت نرو یادم هست که بالاخره نرفتم. او مرا آزاد کرد

این نوعی انتقال مستقیم از بند حیات است. شما یاد می گیرید که از والدینی که چنین احساسی دارند ، احساس راحتی داشته باشید.

منشأ مرتبط ، محافظت بیش از حد والدین است. والدینی که از طول عمر آسیب پذیری برخوردار هستند نیز احتمالاً بیش از حد محافظت می شوند. آن ها همه جا خطر را می بینند. آن ها به کودک این پیام را می دهند که جهان مکانی مضر است.

رابرت: مادرم فکر می کرد جهان پر از جن است. او همیشه در حال تمیز کردن و ضد عفونی کردن بود. او به من هشدارهای شدیدی در مورد تقسیم غذا با دوستانم می دهد. یک بار او من و دوستم مایکی را پیدا کرد که قصد برادر شدن خون را داریم. او واقعاً ورق زد! احتمال می دادید که مایکی دچار آفت بوبونیک شده است.

این پیام با ایده عدم توانایی رابرت برای مقابله با خطر همراه شد. او بیش از حد شکننده بود و برای محافظت از او به شعار خود احتیاج داشت. بدون حضور او در آنجا برای راهنمایی او ، او متقاعد شده بود که اتفاق بدی رخ خواهد داد. او می تواند به یک بیماری ترسناک مبتلا شود یا به طور تصادفی به دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی برود که دیگر هرگز از آن برنخواهد گشت.

هدر راهی غیرمعمولتر به بند حیات خود داشت. پدر و مادر هر دو بازمانده هولوکاست بودند. در نوجوانی ، آن ها با هم در یک اردوگاه برگزاری مسابقات بودند.

هدر: من در جهانی بزرگ شدم که هولوکاست در آن وجود داشت ، می دانید منظور من چیست؟ ممکن است دوباره اتفاق بیفتد. من در تختخوابم بیدار دراز می کشیدم و نگران این بودم که نازی ها قصد ورود به خانه را داشته باشند.

تقریباً هر کس در خانواده هر دو پدر و مادر من الد بود. آن ها آلبومی از تصاویر داشتند و تقریباً همه افراد در آن آلبوم بودند. من قبلاً به تصاویر نگاه می کردم. در آن عکس هایی از کودکان هم سن من وجود داشت.

همانطور که تصور می کنید ، والدین هدر از او بسیار محافظت می کردند. آن ها آموزش ترس از مردم ، به ویژه غیر یهودیان را آموزش دادند.

طرفدار: آن ها همیشه به من می گفتند به افرادی که یهودی نبودند ، حتی دوستان و همسایگان اعتماد نکنم. یادم می آید وقتی کلاس ششم بودم ، بهترین دوست من یهودی نبود. مادرم به من می گفت به او اعتماد نکنم ، خیلی نزدیک نشوم. او به من گفت وقتی دختری در آلمان بود ، همسایگان را دید که علیه خانواده اش رو آوردند و ناگهان دشمن شدند.

هدر قادر به احساس امنیت نیست. دنیا بیش از حد خطرناک است ، مردم بیش از حد خطرناک هستند. او از طریق جهان با نظارت بیش از حد به آسیب پذیری می تواند به یکی از تله های حیوانات دیگر متصل شود. اگر والدین شما از شما سواستفاده کردند ، شما را محروم کردند یا شما را رها کردند ، مطمئناً احساس آسیب پذیری می کردید. این رویدادها حمله به احساس ایمنی اساسی شما بود. در زیر آن ، شما همیشه نگران تکرار اتفاق بد هستید.

 

 

ارتباطات با علائم خطر

بیشترین جذب افرادی می شوید که می توانند از شما مراقبت کنند. با انتخاب شریکی که از شما محافظت می کند ، به طول عمر آسیب پذیری خود تسلیم می شوید و بنابراین آن را تقویت می کنید. در صفحه زیر علائمی وجود دارد که نشان می دهد انتخاب شریک زندگی شما مبتنی بر طول عمر است:

علائم خطر در روابط

1. شما تمایل دارید شرکایی را انتخاب کنید که مایل و مشتاق باشند از شما در برابر خطر یا بیماری محافظت کنند. شریک زندگی شما قوی است ، و شما ضعیف و نیازمند هستید.
2. مهمترین نگرانی شما این است که همسرتان نترس ، از نظر جسمی قوی ، از نظر اقتصادی بسیار موفق ، پزشک ، یا در غیر این صورت به طور خاص مجهز است تا شما را از ترس محافظت کند.
3. به دنبال افرادی می گردید که مایل به شنیدن ترس شما باشند و به شما اطمینان دهند.

شما فردی قوی می خواهید که خواستار مشکلات شما باشد. شما شخصی را می خواهید که از شما مراقبت کرده و از شما محافظت کند. شما شخصی را می خواهید که باعث شود شما احساس امنیت کنید.

محدوده های زندگی آسیب پذیر

1. به دلیل ترس های اغراق آمیز ، بیشتر اوقات که زندگی روزمره را طی می کنید احساس اضطراب می کنید. ممکن است اضطراب عمومی داشته باشید.
2. چنان نگران سلامتی و بیماری های احتمالی خود هستید که: (الف) ارزیابی های پزشکی غیرضروری انجام می دهید ، (ب) با نیاز مداوم به اطمینان خاطر به دوشی برای خانواده خود تبدیل می شوید و (ج) نمی توانید از جنبه های دیگر زندگی لذت ببرید.
3. در اثر مشغله احساسات بدنی و بیماری های احتمالی ، حملات وحشت را تجربه می کنید.

4- از نظر اعتقادی نگران شکستن هستید. این امر باعث می شود که شما بی دلیل دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی با پول تنگ باشید و تمایلی به ایجاد تغییرات مالی یا شغلی نداشته باشید. شما مشغول نگه داشتن آنچه که در هزینه سرمایه گذاری ها یا پروژه های جدید دارید ، هستید. نمی توانید ریسک کنید.

5- شما برای جلوگیری از خطر جنایی به طول گزاف می پردازید. به عنوان مثال ، شما از شب بیرون رفتن ، بازدید از شهرهای بزرگ ، رفت و آمد در وسایل حمل و نقل عمومی خودداری می کنید. بنابراین ، زندگی شما محدود شده است.

6. از موقعیت های روزمره که حتی درجه کمی خطر را به همراه دارد اجتناب می کنید. به عنوان مثال ، از آسانسور ، مترو یا زندگی در شهری که ممکن است زمین لرزه داشته باشد اجتناب می کنید.

7- به شریک زندگی خود اجازه می دهید از شما در برابر ترس شما محافظت کند. شما به اطمینان خاطر زیادی نیاز دارید. شریک زندگی شما به شما کمک می کند تا از موقعیت های ترسناک جلوگیری کنید. بیش از حد به شریک زندگی خود وابسته می شوید. حتی ممکن است از این وابستگی کینه داشته باشید.

8- اضطراب مزمن ممکن است شما را در معرض ابتلا به انواع بیماری های روان تنی (به عنوان مثال ، اگزما ، آسم ، کولیت ، زخم ، آنفولانزا) قرار دهد.

9. شما زندگی اجتماعی خود را محدود می کنید زیرا ، در نتیجه ترس شما ، نمی توانید بسیاری از کارهایی را که دیگران انجام می دهند انجام دهید.
10. شما زندگی همسر و خانواده خود را محدود کنید ، که باید با ترس شما سازگار شوند.
11. احتمالاً ترس های خود را به فرزندان خود نیز منتقل خواهید کرد.
12. ممکن است برای دفع خطر از انواع مکانیسم های مقابله ای تا حد اغراق آمیز استفاده کنید. ممکن است علائم وسواس فکری عملی داشته باشید یا فکر خرافی داشته باشید.
13. ممکن است برای کاهش اضطراب مزمن خود بیش از حد به دارو ، الکل ، غذا و ... اعتماد کنید.

فرار از آسیب پذیری یکی از بزرگترین خطرات است. شما از انجام بسیاری از فعالیت ها پرهیز می کنید که به کیفیت زندگی شما و همسر و خانواده شما آسیب می رساند. طول زندگی شما را محدود و محدود می کند.

هدر: گاهی اوقات احساس می کنم که در درون این ابر تاریک می پرورانم و بیرون از جهان با نور و آفتاب ادامه دارد. و من همه آن را از دست می دهم. آنقدر اضطراب را تجربه می کنید که احساس چیزهای دیگر برای شما سخت است.

هدر: من در کنسرت مدرسه پسرم رابی بودم و لحظه ای بود که من با والت آنجا نشسته بودم و به رابی پلی نگاه می کردم ، و دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی خیلی احساس خوشبختی کرد. این فقط به من ضربه زد که من به ندرت خوشحالم. فقط لحظه ای بود که خوشبختی از بین رفت و اضطراب با برکت از بین رفت.

می توانید چنان در حالت محافظتی باشید که به زندگی بسته شوید.

رابرت احساس می کرد در شغلی گرفتار شده است که دوستش ندارد چون می ترسید ریسک کند. وی به عنوان برنامه نویس رایانه کار می کرد.

رابرت: شغل من واقعاً کسل کننده و کسل کننده است ، بسیار کمتر از سطح من. من واقعاً می توانم یک تحلیلگر باشم. واقعاً برای من دلگیر کننده است که می خواهم سر کار بروم. تمام روز ، من آنجا نشسته ام و همان کارهای تکراری را انجام می دهم.

تراپیست: آیا شما برای کار دیگری 100k ندارید؟

رابرت: می دانم. من خودم به آن فکر می کنم فقط این که پول خوب است و کار واقعاً امن است. منظورم این است که آن ها قصد اخراج من را ندارند.

وقتی هزینه ها و فواید پذیرفتن ریسک را اندازه می گیرید ، فاکتورهای طاقت فرسایی که در نظر می گیرید ایمنی و امنیت هستند. آن ها مهمتر از هر سود احتمالی هستند. زندگی برای شما فرایند جلب رضایت و شادی نیست. بلکه زندگی فرآیند سرخ کردن برای مهار خطر است.

طول عمر آسیب پذیری از نظر اجتماعی نیز به شما آسیب می زند. نیاز همیشگی شما برای اطمینان باعث تخریب افرادی می شود که دوستشان دارید. تلاش برای اطمینان خاطر شما طاقت فرسا است. (می دانیم. قبل از اینکه بهتر یاد بگیریم ، با تعدادی از بیماران آسیب پذیر این مسیر را طی کردیم.) هرگز نمی توانید به اندازه کافی اطمینان پیدا کنید. این یک گودال بی کف است.

طول عمر آسیب پذیری همچنین وقت و انرژی شما را از دست می دهد ، در غیر این صورت ممکن است به فعالیت های اجتماعی اختصاص دهید. به جای معاشرت ، در حال فرار به پزشک یا نصب دزدگیر آلارن هستید. شما با علائمی مانند حملات وحشت و اختلالات روان تنی روبرو هستید که باعث حواس پرتی و ضعف شما می شود. و البته ، مکان های اجتماعی زیادی وجود دارد که شما فقط می روید. ممکن است مورد حمله قرار بگیرید یا هزینه زیادی خرج کنید. و شما به افرادی که دوست دارید نیاز دارید زندگی خود را نیز محدود کنند.

وابستگی اغلب همراه با آسیب پذیری همراه است. اگر با انتخاب یک شریک قدرتمند و دائماً اطمینان خاطر با مشکل نجات آسیب پذیری کنار بیایید ، هرگز نمی آموزید که می توانید به تنهایی کنار بیایید. به تنهایی ، شما کاملاً در معرض این دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی آسیب پذیری هستید. شما به شریک زندگی خود نیاز دارید. بدیهی است که این وضعیت می تواند باعث خشم هر دو شود

والت: وقتی من با او مکان های مختلف را بدست آوردم او از من عصبانی می شود. عصبانی از من ذهنم را گیج می کند. مثل اینکه من قرار است هر کجا که می رود به دنبال او حرکت کنم.

شما مستعد خیال بافی هستید. شما می توانید از آیین های جادویی برای جلوگیری از خطرات درک شده استفاده کنید.

هدر: قبل از اینکه بخوابم ، باید در خانه دور بزنم و پنج بار همه را چک کنم. اتو ، اجاق گاز ، مایکروویو ، اجاق توستر ، موبر ، اتاق کودکان ، ماشین و گاراژ را بررسی می کنم.

تراپیست: خیلی خسته کننده به نظر می رسد. زمان ها را تأیید کنید؟

هدر: این کاری است که باید انجام دهم تا بتوانم آرام شوم و بخوابم.

تراپیست: اگر بررسی را انجام ندهید ، حصیر اتفاق می افتد؟

هدر:  من در رختخواب دراز می کشم و نگرانم. فقط نمی توانم بخوابم تا زمانی که پنج بار همه چیز را چک کنم.

شمارش ، چک کردن ، شستن ، تمیز کردن – این ها همه نمونه هایی از آیین های وسواس فکری عملی است که می توانید برای ایمن سازی زندگی به طور جادویی انجام دهید. چنین تشریفاتی باعث تخلیه بیشتر انرژی زندگی شما می شود.

همه این الگوها احساس اغراق آمیز شما در مورد خطرناک بودن جهان را تقویت می کنند. شما هرگز نمی آموزید که با احتیاط منطقی ، جهان می تواند مکانی امن باشد.

این مراحل برای تغییر طول زندگی شما است:

تغییر آسیب پذیری زندگی شما

1. سعی کنید ریشه های زندگی شما را بفهمید.
2. لیستی از ترس های خاص خود تهیه کنید.
3. ایجاد سلسله مراتب از موقعیت های ترسناک.

4- با افرادی که دوست دارید - همسر ، معشوق ، خانواده ، دوستان خود - ملاقات کنید و از آن ها برای کمک به شما در مقابله با ترس خود حمایت کنید.

5- احتمال وقوع حوادث ترسیده خود را بررسی کنید.

6. برای هر ترس یک فلش کارت بنویسید.
7. با کودک درون خود صحبت کنید. پدر و مادر قوی ، شجاع فرزند خود باشید.

8- تکنیک های تمدد اعصاب را تمرین کنید.

9. شروع به حل هر یک از ترس های خود در تصاویر کنید.
10. در زندگی واقعی با هر ترس مقابله کنید.
11. برای هر قدمی که برمی دارید به خود پاداش دهید.
12. سعی کنید ریشه های موجودات زندگی خود را بفهمید. آیا والدین شما هراس بودند؟ محافظت بیش از حد؟ محافظت کم؟ در چه مناطقی یاد گرفتید که احساس آسیب پذیری کنید؟ آیا بیماری بود؟ مسافرت؟ پول؟ خطرات موجود در محیط شما؟ کنترل خود را از دست می دهید؟

منشأ حیات معمولاً آشکار است. شاید از قبل بدانید. بینش درباره منشأ مهم است. با این حال ، معمولاً به اندازه برخی از افراد دیگر بر روی این لایف تأثیر نمی گذارد. این مکان خوبی برای شروع است ، اما از نظر تغییر فاصله چندانی نخواهد داشت.

2. لیستی از ترس های خاص خود تهیه کنید. ما می خواهیم شما نگاه عینی به ترس های خود داشته باشید. به روش های تسلیم در برابر آسیب پذیری خود (با محافظت بیش از حد از خود) و راههای فرار (از طریق اجتناب از موقعیت ها) نگاه کنید.

از نمودار زیر استفاده کنید. موقعیت هایی را که می ترسید - مترو ،

خیابان ها در شب ، هزینه کردن ، مکان هایی که میکروب وجود دارد و دانلود کتاب مدار منطقی موریس مانو ترجمه فارسی. اکنون هر ترس را از لحاظ ابعادی ارزیابی کنید. از یک صفر تا 100 استفاده کنید ، O به معنی "اصلا" و 100 به معنای "تا آنجا که می توانید تصور کنید" استفاده کنید. ترس چقدر قوی است؟ چقدر از شرایط فرار می کنید یا از آن اجتناب می کنید؟ سرانجام ، شما و خانواده چگونه از خود محافظت می کنید؟

این نمودار است که توسط رابرت برای "تنها ماندن در خانه در شب من" پر شده است. رابرت از این ترس داشت زیرا "ممکن است اتفاق بدی رخ دهد. من بدون حواس پرتی تنها خواهم بود ، و ذهنم از یک سو خراب می شود." سرانجام ، آنچه رابرت از آن وحشت داشت ، حمله وحشت و از دست دادن عقل بود.